El primer nudo de las 40 horas laborales

El 26 de abril, la jornada laboral bajará a 44 horas semanales. Y con ello se dará el puntapié inicial a la nueva ley que reduce la jornada laboral desde 45 a 40 horas semanales, lo que se aplicará gradualmente en un plazo de cinco años. En 2026, las horas semanales bajarán a 42 horas y ya en 2028 la jornada laboral caerá a 40 horas semanales. No obstante, la ley autoriza a que las empresas que quieran reducir la jornada ahora, sin esperar ese plazo, lo puedan hacer.

Este es uno de los primeros compromisos de campaña que el gobierno logró sacar adelante. “Para llegar a la firma de este proyecto, el diálogo fue social, tripartito, con participación de más de 200 organizaciones de trabajadores, de empleadores, de académicos en donde emergieron propuestas y consensos que propiciaron el posterior acuerdo político en el Parlamento”, señaló el Presidente Gabriel Boric el 14 de abril del 2023, al promulgar la ley.

Pero para lograr esa firma, el Ejecutivo tuvo que ceder en algunas materias, como permitir una mayor flexibilidad que fue solicitada por la oposición y el sector privado. Uno de esos ajustes fue establecer jornadas promedio de 40 horas en un plazo de 4 semanas: otro fue establecer bandas horarias para que los padres, madres o cuidadores puedan tener horarios de entrada y salida diferida. Otro mecanismo de adaptabilidad es la posibilidad de compensar horas extraordinarias con hasta cinco días de feriado adicionales y la distribución de la jornada ordinaria en 4 días de trabajo por 3 de descanso, conocida como 4x3. Esta modalidad, eso sí, se aplicará una vez que la jornada laboral sea de 40 horas.

Ante esa nueva realidad, las empresas han realizado varias consultas a sus asesores laborales, lo que ha ido en aumento a medida que se acerca la fecha en que comenzará a regir la ley.

“Desde el año pasado hemos estado recibiendo consultas, no sólo en materias de cumplimiento laboral, sino que también en el ámbito de manejo operativo, procesos y sistemas, y por supuesto en general de la gestión de capital humano”, dice Ruby Soteras, socia de Deloitte Legal.

Esta preocupación se materializó también cuando a fines de diciembre, la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC) se reunió con el director del Trabajo, Pablo Zenteno. En esa cita le manifestaron siete preocupaciones. Entre ellas, la aplicación de la remuneración variable y lo más relevante: quienes quedan excluidos del límite máximo de jornada ordinaria de trabajo regulados en el artículo 22 inciso 2.

Dos meses y medio después de esa reunión, y con tres dictámenes publicados por la Dirección del Trabajo (DT), que busca aclarar esas dudas del empresariado y del mundo laboral en general, el presidente de la CPC, Ricardo Mewes, afirma que las dudas se mantienen, sobre todo en la definición de las nuevas categorías para quienes quedarán exentos de la jornada laboral. “Nos preocupa el artículo 22 inciso 2, porque acota mucho las funciones que quedarán excluidos de la jornada laboral, incluso más con respecto a lo que había hoy en día. Va en contra de lo que nosotros habíamos conversado con los trabajadores de generar espacio de adaptabilidad mayores”, comenta Ricardo Mewes.

Sobre ese punto, el máximo representante de los empresarios plantea que hubiesen preferido una definición más amplia. “El dictamen que publicó la DT nos tiene inquietos y se lo hemos manifestado a la ministra del Trabajo y, por lo tanto, es un tema que vamos a seguir monitoreando”, afirma.

Y la respuesta del gobierno llegó por parte de la ministra del Trabajo, Jeannette Jara, quien aclaró que “lo que busca precisamente la restricción del artículo 22 inciso 2 es que las personas sí tengan jornada de trabajo. Algunos, en la ilusión de estar contratados bajo este artículo, pensaban que eran libres en el uso de su tiempo, pero la verdad es que tal como está regulado es la pérdida de un derecho. Es no tener una hora limitada al día y estar siempre a disposición del empleador”.

Desde la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), su presidente, David Acuña, no ve problemas en cómo quedó regulado ese artículo y por ende espera que haya una buena aplicación por parte del empleador.

Hasta antes de la reforma, la ley contemplaba cuatro causales de exclusión de limitación de jornada de trabajo: los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con el Código Laboral para prestar servicios en su domicilio o en un lugar libremente elegido por ellos; y agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

Ahora, con la nueva ley, se reducen a dos categorías las causales: quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo quienes presten servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajan sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas.

Desde el gobierno han señalado que si el trabajador desempeña sus funciones fuera del lugar físico donde está la empresa, aquello no será un impedimento para establecer controles de la labor que realizan los trabajadores y, por lo tanto, ahora será posible que, a través de la tecnología, se controle el horario y se elimine ese supuesto. Eso también deberá determinarse en función de lo que hacen esos trabajadores.

Pero ahí hay un potencial conflicto, sostienen algunos expertos, ya que serán los empleadores y trabajadores los que tendrán que definir si la naturaleza de sus labores amerita o no estar bajo la jornada de trabajo ordinaria: será una negociación bilateral, lo que puede generar distintas interpretaciones y, si no existe acuerdo, la DT será quien deberá zanjar si esa función puede estar bajo la jornada laboral o bien constituye una excepción. Ello, porque si se producen conflictos en la interpretación, se podrán realizar denuncias a la DT, quien iniciará un proceso de fiscalización.

Este cambio comienza a regir el mismo 26 de abril, sin ningún tipo de gradualidad y es para todos los contratos de trabajo, tanto actuales como nuevos, por ende, los especialistas anticipan que está generando una mayor cantidad de consultas entre las empresas. Incluso en el mismo Ejecutivo lo ven como un tema que generará mayores consultas a la DT y una potencial mayor conflictividad laboral, pero a medida que la ley vaya aplicándose eso se irá reduciendo y aclarando.

“Hemos recibido consultas de la mayoría de nuestros clientes sobre la implementación de las modificaciones legales sobre jornada de trabajo. Especialmente estamos asesorando a las empresas en la definición de los cargos y funciones que pueden considerarse excluidos de la limitación de jornada”, sostuvo el exdirector del Trabajo, Mauricio Peñaloza, quien subrayó que “una de las materias relevantes en las que estamos asesorando es la restricción de la nueva normativa para excluir el teletrabajo de la no limitación de jornada”.

Marcelo Albornoz, socio principal de Albornoz & Cía., sumó argumentos para el análisis: “Siempre el artículo 22 inciso 2 es fuente de polémica. Esta ley no resolvió el problema endémico de su interpretación. Más aún, el dictamen de la DT es polémico en ese aspecto, ya que coloca el foco jurídico en el elemento geográfico. El legislador fue más flexible de lo que está sosteniendo (la DT), porque la naturaleza de los servicios es mucho más amplia como elemento para su interpretación”.

Albornoz aseveró que algunas empresas, para evitar futuros conflictos, están aplicando contratos bajo jornadas ordinarias a muchas personas que antes estaban con artículo 22 inciso 2, pero enfatiza que “lo que más le preocupa es que uno de los dictámenes señala de manera equivocada que la DT puede fiscalizar y cursar multas, pero la ley le otorgó la facultad para resolver controversias, pero no de fiscalización y sanción”. Gabriel Halpern, senior Manager de Servicios Laborales de PwC Chile, acota que “es difícil entender la norma y el dictamen de la Dirección del Trabajo fue muy cerrado en su análisis y no evaluó muchos supuestos que existen en distintas industrias”.

La ley estableció también una serie de jornadas especiales y excepcionales. Una de ellas se refiere a la jornada de trabajo de deportistas profesionales y de quienes desempeñan actividades conexas: el horario se organizará por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional a la que pertenezcan, según la naturaleza de la actividad deportiva y a límites compatibles con la salud. A ellos no les será aplicable la limitación de jornada de 40 horas. En este caso están los jugadores de fútbol profesional.

Asimismo, la legislación entregó distintas fórmulas de reducción de jornada en los diversos casos de trabajadores que tienen jornadas especiales. Algunas de ellas comienzan a regir este 26 de abril y otras el 26 de abril de 2028.

En el primer grupo está el actual régimen de jornada de los trabajadores pesqueros donde se establece que, cuando la nave se encuentre en operaciones, el exceso de trabajo por sobre la jornada ordinaria deberá pagarse como hora extraordinaria. Este umbral, para el cálculo de jornada extraordinaria, se ajusta a la reducción a 40 horas. La jornada para los trabajadores de plataformas independientes se reduce la base de cálculo de 180 a 172 horas mensuales.

En el segundo grupo están los trabajadores de transporte terrestre como choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, donde se reduce la jornada mensualizada de 180 horas a una jornada de 40 horas promedio en cómputo mensual. Lo mismo ocurre para la tripulación de ferrocarriles, para choferes o auxiliares de los servicios de transporte rural colectivo de pasajero y para trabajadores agrícolas permanentes. Para los tripulantes de vuelo y cabina se creará un servicio en tierra por siete o más días.

Para las trabajadoras de casa particular puertas afuera operará la reducción a 40 horas semanales según la jornada ordinaria. Se circunscribe la bolsa de horas extraordinarias, a todo evento, sólo para trabajadoras a tiempo parcial y se disminuye a 12 el número de horas. Y para quienes trabajen puertas adentro se mantiene el sistema actual, con un descanso mínimo de 12 horas diarias, pero con una compensación de dos días de descanso mensual adicional, a fin de materializar la rebaja. Estos días podrán acumularse de común acuerdo hasta un período de tres meses, garantizando tiempo de descanso efectivo. Se régimen se inicia en 2028. Ambas comienzan este 26 de abril.

Para los sectores que requieran de continuidad operativa como la minería, se crea un sistema excepcional de distribución de jornada y descansos sobre un promedio de 42 horas semanales. Su vigencia comienza en 2028.