Datos de la Cepal revelan que América Latina y el Caribe es una de las regiones que más rápidamente ha envejecido en el mundo, debido, principalmente, a su transición demográfica. Actualmente son cerca de 95 millones las personas de 60 años y más, las que representan un 14% de la población de la zona. Junto con esto, el organismo anticipa que para 2050 este segmento pasará a ser el 25% del total, alcanzando los 183 millones de personas.

Según el “Reporte de Talento Senior: Explorando el desafío de la longevidad en el futuro del trabajo”, realizado por Buk, si bien existen diferentes grupos etarios que además de su edad se diferencian por los comportamientos y contexto, es clara la barrera que existe con respecto a la percepción y oportunidades del sector laboral entre las nuevas generaciones y los adultos con más años de experiencia. La modalidad de trabajo, la necesidad de estabilidad, la expectativa de renta y el uso de tecnologías son algunos de los factores que distinguen a unos de otros y reflejan las desigualdades que llevan a una discusión sobre la empleabilidad a nivel internacional, según el informe.

Cuando se habla de las distintas generaciones en la fuerza laboral, suelen identificarse a tres grupos etarios: la generación Z (27 años de edad o menos), los millennials (entre 28 y 43 años) y la generación X (entre 44 y 59 años). No obstante, de acuerdo al reporte de Buk, hay un nuevo segmento sobre los 50 años, al que catalogan como “talento senior”, en el cual hay que detener la mirada.

Lesley Warren, head of Research de Buk, explica que anteriormente se usaba la palabra senior para referirse a personas jubiladas, post los 65 años. Sin embargo, revisando estudios a nivel internacional, en Buk se dieron cuenta que hacer el corte a los 50 años tiene sentido.

Su informe, que levantó resultados en base a una encuesta realizada a 4.776 personas de Chile, Colombia, México y Perú, destaca que si bien la fuerza laboral está liderada por la generación de los millennials, “un 39% de quienes se encuentran entre los 40 y 49 años indica una preocupación por la edad a la hora de buscar trabajo”, dando cuenta de una inquietud antes de lo que se podría pensar.

En cuanto a salarios, los datos revelan indicadores que amenazan las expectativas laborales de los adultos de más de 50 años: se estima que el salario bruto promedio por línea cronológica etaria llega a su punto más alto entre los 40 y los 50 años, para luego estabilizarse y tener leves descensos en los años posteriores.

En América Latina, por ejemplo, el trecho etario que concentra los salarios brutos más altos está entre los 40 y los 44 años.

Pero no solo Buk ha fijado la mirada en este segmento etario. Un reciente estudio realizado por Criteria, titulado “Nueva empleabilidad”, y elaborado en conjunto por la Fundación Ashoka, Travesía 100 y MetLife, también centró su atención en los mayores de 55 años. Marco Silva, director de Mercados y Consumidores de esta consultora, plantea que el interés de internarse en la problemática de la empleabilidad de personas mayores se debe a que consideran que es un tema que está invisibilizado, pero que además es una bomba de tiempo. “El mercado laboral no se ha adecuado al cambio demográfico que estamos viviendo, no está siendo consciente de la problemática mayor a la que nos enfrentamos, de quedarse sin trabajo sobre los 50 años”, advierte.

El estudio de Criteria identificó algunas ventajas en la contratación de personas mayores. Entre los principales hallazgos, se concluye que los mayores de 50 años se sienten activos y motivados para adquirir nuevas oportunidades y desafíos. Saben que tienen mucho que aportar especialmente en el mundo laboral, tienen claridad de sus virtudes y limitantes. Mayoritariamente, este segmento etario piensa que los empleadores tienen una mayor valoración de sus habilidades “blandas”, respecto a personas de generaciones más jóvenes, como su compromiso con el trabajo, mejor manejo de los conflictos y más tolerancia a la frustración, especifica el informe.

Por otro lado, Lesley Warren asegura que para garantizar un mayor crecimiento económico de los países, las empresas y políticas públicas deben poner la mirada en las competencias y habilidades de las personas. “Organizaciones que se adapten e incorporen la diversidad generacional como un activo valioso, tendrán una ventaja competitiva en el negocio”, manifiesta.

El reporte de Buk propone una lista de pasos a seguir para impulsar la empleabilidad post los 50 años: por un lado, crear conciencia del valor de la diversidad e inclusión; por otro, eliminar información personal en las etapas iniciales del proceso; ofrecer incentivos tanto monetarios como no monetarios para impulsar la contratación del perfil que se desea; y, por último, incorporar herramientas de detección de sesgos para el proceso de reclutamiento, incorporando la IA, por ejemplo.

En Chile, existen también algunos incentivos estatales que buscan impulsar la contratación de personas de este grupo etario, a los cuales las empresas pueden acceder. El Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, Sence, dispone del programa Experiencia Mayor, que busca brindar apoyo a través de subsidios en la bonificación de contratación y contratación de personas mayores desempleadas, un beneficio que se ha ido expandiendo en cupos y cobertura desde su creación.

Su directora nacional, Romanina Morales, define Experiencia Mayor como “una oportunidad que permite a las personas reincorporarse al mercado laboral y compartir su experiencia y sabiduría; y también para las empresas, que pueden acceder a una valiosa fuente de talento, mejorar la productividad y fortalecer su cultura organizacional, diversificándola con valores que apuntan a la inclusividad y la tolerancia”.