Emilio Maldonado: “Una empresa no es sostenible si no integra a una diversidad de talentos”

La red de empresas Pride Connection cumplió ocho años de actividad enfocada en sensibilizar y educar en pos del resguardo de los derechos de la comunidad LGBTI+ en espacios laborales. Creada en 2016 e impulsada por Fundación Iguales, la red comenzó sus actividades con tan solo 10 empresas, siendo hoy 142 las organizaciones que respaldan su actividad en la cruzada por la inclusión.

Emilio Maldonado, fundador de Pride Connection, conversó con Pulso sobre los desafíos que enfrenta la inclusión laboral de la comunidad LGBTI+ en Chile y el rol de las empresas en la creación de espacios seguros y diversos.

¿Cómo ve la relación entre sostenibilidad e inclusión?

-No se puede imaginar o concebir a una empresa u organización como sostenible sin que en su estrategia incluya políticas, programas e iniciativas de inclusión para entregar igualdad de oportunidades a las personas o talento en la zona o área en la cual desarrollan sus actividades. Una empresa no va a ser sostenible en el tiempo si no integra a una diversidad de talentos

En estos ocho años que llevamos de vida como Pride Connection, sabemos que toda aquella empresa que se quiera sostener en el tiempo, que quiere ser mucho más innovadora y por tanto prolongar su existencia a lo largo de los años, tiene que incluir o integrar políticas de inclusión para llegar a todo tipo de talentos, para llegar a todo tipo de proveedores y, por tanto, también llegar a todo tipo de clientes.

¿De qué manera pueden las empresas integrar prácticas inclusivas para la comunidad LGBTI+ en sus estrategias de sostenibilidad?

-Cuando una empresa ya está decidida a crear espacios laborales realmente inclusivos, no es tan complicado hacerlo, si es que obviamente hay un compromiso de los altos líderes o de los accionistas en llevar a la empresa a transformarse en, por ejemplo, una marca empleadora para el talento diverso.

Por un lado, entonces, las empresas tienen que contar con ese compromiso organizacional de alta dirección. Y el segundo factor es que las empresas deben realizar una hoja de ruta para definir un norte claro, que debe incluir los primeros pasos de la declaración de la empresa para llegar a ser un lugar inclusivo a través de políticas de diversidad, implementación de programas de capacitación, desarrollo de estructuras que sostengan ese trabajo con un comité de diversidad y de inclusión, etcétera.

¿Qué desafíos ha encontrado al intentar promover la inclusión dentro de los programas de las empresas?

-En los primeros años de la red Pride Connection veíamos que dentro de los desafíos que se presentaban para iniciar trabajo de inclusión LGBTI+ estaba comenzar desde cero o derribar resistencias que por el desarrollo de la temática era bastante común el que no estuvieran desarrollados. Las frases como “¿por qué debemos hacer esto en nuestra empresa?” o “esto va a incomodar a los trabajadores”, si bien se siguen manifestando en algunas organizaciones, son cada vez menos.

Hoy en día los desafíos que analizamos junto a las empresas con las cuales trabajamos es que puede haber cierto agotamiento en el trabajo de diversidad, equidad e inclusión. Por un lado, desde un nivel gerencial y de recursos humanos, pero por el lado de los colaboradores también existe cierto agotamiento en la cantidad de comunicaciones, acciones y capacitaciones relacionadas con la temática. Por lo tanto, yo diría que el desafío actual es cómo llegar de manera novedosa, con un mensaje de inclusión y una estrategia a aquellas organizaciones que llevan años trabajando esta problemática.