Una encuesta de Adecco Chile realizada a más de dos mil trabajadores a nivel nacional -con el objetivo de identificar los principales motivos por los que los chilenos renunciarían a su empleo- evidenció que el 33% de los encuestados dejaría su trabajo porque no potencian sus habilidades o competencias, mientras que un 31% lo haría por falta de proyección en la empresa.
Para Soledad Morel, directora recursos humanos de Adecco Chile, “hoy los colaboradores no solo buscan una buena remuneración, sino que sentirse parte de la empresa y ver que el trabajo que realizan es valorado por sus empleadores. A su vez, cuanto mayor sea el grado de formación y preparación del personal, más alto será su nivel de productividad, tanto cualitativa como cuantitativamente”.
En este contexto, dice el informe de la empresa, la capacitación continua y contar con mejores planes de carrera, se han vuelto fundamentales a la hora de evitar fuga de talentos. “El up-skilling (capacitación del trabajador para nuevas competencias) y re-skilling (formación del trabajador para un nuevo puesto en la empresa) son las inversiones más urgentes para las organizaciones. Si una compañía no avanza de forma pareja, podría caer en estancamiento o imposibilidad para competir en el mercado. Por eso las áreas de Personas deben poner sus esfuerzos no solo en la atracción de nuevos talentos, sino también en la mejora de aquellos que ya tienen”, comenta la experta.
Según el informe, el plan de carrera es una estrategia utilizada por las empresas para fomentar el desarrollo de habilidades. Consiste en establecer una lista de metas a corto y largo plazo que se brindan a los empleados en su puesto actual y/o para posiciones futuras, considerando su experiencia, desempeño y habilidades. “Al analizar sus fortalezas y debilidades, junto a los objetivos de su carrera, se puede proceder a un plan de capacitación individual o grupal”, cuenta Morel.
Según la misma investigación de Adecco, un 24% de los chilenos dejaría su empleo a causa de liderazgos poco cercanos o inspiradores, y un 13% de los encuestados lo haría por no sentir identificación con la cultura y valores de la organización.
“Un mal jefe puede ser uno de los factores principales para renunciar a un trabajo. La otra cara de la moneda, es que hay empleados que deciden permanecer en una compañía por la buena relación que tienen con su líder”, señala la ejecutiva.
Sobre este punto, la experta agrega que “pese a que las personas hayan abandonado un empleo, los líderes que han generado relaciones positivas con sus equipos de trabajo inciden en el fenómeno de los trabajadores boomerang, es decir, personas que retornan a la empresa que renunciaron”.
Con todo, la investigación de Adecco mostró que un 44% de las personas con alto nivel de compromiso, se quedarían a apoyar a su empresa durante una crisis. “Un bajo porcentaje de trabajadores fidelizados podría significar un problema aún mayor en estos casos. De ahí la necesidad de contar con un robusto plan de gestión que incorpore aquellas bases que para las personas son más importantes y evitar una indeseada rotación laboral”, dijo la experta.
De acuerdo con la ejecutiva, las estrategias para retener talento comienzan desde el mismo proceso de selección de personal. “Comenzar con el enfoque correcto es vital, y por ello hay que centrarse en buscar perfiles que puedan encajar con la compañía y su dinámica”.
A ello, agregó que “una compañía que emplea sus valores y creencias como base para reclutar talento, no solo tiene una ventaja estratégica frente a sus competidores a la hora de contar con talento que comparta sus intereses, sino que también tienen mejores resultados reteniéndolos y comprometiéndolos frente a los objetivos que están establecidos”.
