Durante cerca de 10 meses, millones de trabajadores en Chile han tenido que adaptarse al teletrabajo o a realizar ciertas tareas de forma remota. Pero no siempre el home office es lo ideal para todas las personas. Por eso, las empresas están tomando el concepto de “inclusión laboral a distancia”, tomando en cuenta las diversas variables que tienen las personas en su hogar como distracciones, problemas de conectividad o incertidumbre por la situación actual.
En este contexto, para realizar el teletrabajo, el liderazgo y manejo de equipos por parte de las empresas se ha vuelto un desafío, en términos de cercanía, empatía y carisma. “Desde nuestra experiencia la resiliencia es la principal característica que debe tener un líder en estos tiempos. La adaptación a los cambios, la empatía y el reconocer que cada persona vive una realidad particular, es lo que marcará la diferencia e influirá en el éxito de los objetivos que se tengan”, afirmó Daniel Nadborny, CEO de la consultora de Recursos Humanos Mercer Chile.
Por ejemplo, la empresa de telecomunicaciones Wom, ha aplicado un nuevo tipo de liderazgo de equipos, denominado managing 3.0. Este nuevo estilo para liderar a sus colaboradores ha sido construido desde la confianza y tranquilidad en base a distintas tácticas para integrar a cada persona de la mejor manera posible. “Nos dimos cuenta que no solo el formato de trabajo había cambiado a lo largo de este año, sino también la forma en que cada uno se desempeña dentro de la empresa”, explica Sandra Díaz, directora de Valor Humano en Wom.
Incluso, la ejecutiva indica que el liderazgo en este ámbito debe basarse en varios principios de liderazgo relacionados a la empatía y la confianza con los colaboradores (ver recuadro).
Inclusión x2
Pero la metodología de la inclusión va más allá. Para Andrés Beroggi, gerente de Gestión y Diversidad de Fundación Descúbreme, pese a los beneficios del teletrabajo, deben tomarse en cuenta los desafíos que impone para la inclusión laboral de las personas con discapacidad. “Uno de ellos corresponde a que gran parte de los trabajadores con discapacidad se encuentran desarrollando funciones que son realizadas de forma presencial, como actividades de servicio y mano de obra. Otro desafío se basa en que todavía hay empresas y organizaciones que tienen que incorporar las tecnologías y conocimientos necesarios para adoptar todas las consideraciones de accesibilidad que requiere la virtualidad”, indica Beroggi.
Por su parte, Karina Cisterna, directora ejecutiva en AHA Inclusión, opina que “hay varios desafíos asociados a dar continuidad al proceso de intermediación laboral, considerando que podrían haber adecuaciones a implementar (como flexibilización de horarios o tecnologías), como ajustar la comunicación y la retroalimentación para mantener el nivel de desempeño; y planificar la interacción con los equipos de trabajo”. Y agrega: “Pues la inclusión también tiene una componente de relacionamiento que es vital para el éxito del trabajador/a”.
