Lo que más valoran los ejecutivos dentro de una compañía es un buen sueldo y desarrollo profesional, según la mayoría de los recientes estudios en esa área. Ergo, es clave para las empresas tener una estrategia de retención exitosa en base a salarios sobre el mercado y un plan de carrera que le permita ir creciendo a través de la rotación de cargos tanto verticales como horizontales; y así, hacerlo crecer en la corporación.

Pero eso es en un mundo ideal. La mayoría de las empresas no pueden darse el lujo de ofrecer remuneraciones sobre la media o grandes estructuras de crecimiento constante y aquí, se torna clave la creatividad y, sobre todo, el departamento de RRHH para retener a los talentos.

Según los expertos en esta área, existen múltiples beneficios adicionales que se pueden establecer como retención de talentos, pero cada cultura organizacional y cada profesional son distintos.

"Hay personas motivadas por el salario, otras por su equilibrio con su vida familiar, otras por el prestigio de su posición, etc. Así en una organización se comparten valores y rutinas, por lo cual, la primera y segunda línea debe conocer muy bien los motivadores generales para crear dichos beneficios generales", comenta Alfonso Ochoa, country manager de DNA Human Capital.

En este sentido, el denominado employer branding es esencial. Ochoa lo explica de la siguiente forma: "Los clientes más importantes de una empresa son los internos. O sea, sus colaboradores. Cómo ellos perciben a la compañía es conocido como employer branding, la que afecta directamente en los resultados y en la capacidad para atraer y retener a los mejores candidatos".

Por su parte, Janet Spröhnle, directora ejecutiva People & Partners, cree que para retener un buen talento, hay que darle verdaderos espacios de creación e innovación. "Que de verdad puedan desplegar sus talentos, porque muchas veces las políticas de cultura y retención, son buenos discursos y procesos, pero no permiten a las personas realmente desplegar alas. Es clave darles confianza, hacerles sentir que son un gran aporte y que no son solo unidades funcionales. Reconocerlos, remunerarlos adecuadamente y desafiarlos con prácticas provocadoras, no solo de buena crianza y cultura", dice Spröhnle, y agrega: "Por ejemplo ¿cuantas empresas hacen que las personas puedan vivir el rol de su jefe por un día?"

Incluso, la ejecutiva de People & Partners va má allá, indicando que se debe tener un enfoque de talento 3.0, donde se generan canales integrados que no solo dependen de la organización.

Pero, ¿cómo detectar cuando existe gente con talento al interior de una compañía que aún no se visibiliza?.

Para Edith Andrade, Líder área Data Services and Technology Chile de Willis Tower Watson, los talentos se reconocen porque son escasos, con buen desempeño y por lo general impactan en el negocio. "El crecimiento del sector y la disponibilidad de talentos son variables que también debe considerarse para la determinación del nivel de personalización que requiere el programa de recompensa total", comenta Andrade.

Pero independiente de todas las técnicas y estrategias, Javier Hermosilla, director de Cegos para América Latina es enfático: "Las empresas necesitan tener instalados sistemas de desarrollo que sean altamente gratificantes para el trabajador, además de garantizar que ese desarrollo contribuya al negocio. Esa es la clave".