Los planes de las empresas para incorporar a las mujeres al mundo laboral

La incorporación de las mujeres al mercado laboral sigue siendo un tema a resolver, tanto por la baja participación como por las condiciones en las que se desempeñan quienes logran ingresar –y permanecer- en el mundo del trabajo.

Los roles de género, que asocian a las mujeres con el cuidado del hogar y los hijos, y la posibilidad de la maternidad, son factores que condicionan tanto la contratación como el desarrollo profesional, llevando a muchas mujeres al empleo informal o a dejar sus trabajos en pos de esos roles.

Considerando esta realidad, diversas empresas han avanzado en la implementación de políticas e iniciativas que permitan a las mujeres demostrar sus capacidades y alcanzar condiciones laborales más equitativas.

El 63,4% de su dotación actual de colaboradores es femenina, "lo que nos destaca como una empresa que potencia el acceso de las mujeres al mundo laboral", comentaron. Junto con esto, del universo de personas que participaron de algún proceso de movilidad interna, el 54,3% fueron mujeres.

Además, desde el 2018 cuentan con un programa de coaching "que potencia el crecimiento de los colaboradores y colaboradoras que tienen las aptitudes para tomar nuevos desafíos".

El año pasado, 43% del universo de coaches fueron mujeres, "lo que les permitió alcanzar cargos de liderazgo en distintas áreas de Ripley", detallaron.

La compañía cuenta con planes de incentivo y desarrollo tanto a nivel de grupo como por unidades de negocio. Dentro de las iniciativas transversales están la flexibilidad, tanto a nivel de horario como de lugar de trabajo y en tiempo libre; programas de mentoring para ejecutivas; fomento de las redes entre ejecutivas de la región y una exigencia a los head hunters que participan de procesos de selección de al menos un 30% de mujeres en sus propuestas.

El trabajo de la compañía va en dos frentes: el interno, donde existe una amplia variedad de programas de desarrollo, tanto para las colaboradoras que no tienen cargos estratégicos, donde se refuerzan la confianza y el desarrollo profesional, así como el aceleramiento de desarrollo para mujeres ejecutivas de alto potencial.

En el área de supermercados, el año pasado, Jumbo firmó un acuerdo con el Servicio Nacional de la Mujer y Equidad de Género para trabajar y avanzar en igualdad y equidad de género.

Se trata de un acuerdo llamado "Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género" que busca incentivar las buenas prácticas laborales con acciones que van desde la forma en la que se comunican hasta cómo los trabajadores van complementando los roles que les corresponden en la empresa.

En la compañía apuestan por la paridad: el 50% de los asociados de la firma son mujeres y la mitad de los altos cargos del Cono Sur son ocupados también están ocupados por mujeres, sin que se generen brechas de género o salariales.

A nivel externo, la compañía adoptó un programa para promover el desarrollo de 5 millones de mujeres al 2020, mientras que en Chile se ha capacitado a 13.000 mujeres para el crecimiento de sus negocios.

Uno de los objetivos es tener un equipo de liderazgo senior global con un 40% de participación femenina para el 2025 y así como aumentar el número de mujeres en los roles STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, por las siglas en inglés).

En Chile, la composición de género es de 50-50, al igual que en el equipo de liderazgo. Además, del total de ingresos de personas que hubo en Chile en los últimos meses, el 50% fueron mujeres.

En 2018 la compañía lideró el ranking IMAD como la empresa con mayor presencia femenina en altos cargos (directorio, primera línea y puestos críticos): el 78% de los cargos directivos y el 53% de los principales ejecutivos en la firma en Chile son mujeres.

Al interior de la empresa se desarrollan programas de mentoring y coaching, además de poner foco en la flexibilidad laboral y apoyos directos a las mujeres en trámites como pago de cuentas y otros.

En la firma buscan promover la equidad de género de manera interna y externa a través del programa WOMen Network, que busca potenciar talentos femeninos en cargos de liderazgo siendo un 37% de las colaboradoras de WOM las que se desempeñan en este tipo de puestos. Sumado a eso, buscan potenciar el rol de las mujeres en sus áreas de trabajo no por cumplimiento de cuotas, sino por aptitudes y méritos.

Para incrementar la participación femenina en posiciones de liderazgo, se construyen y actualizan Planes de Sucesión y Desarrollo de Carrera, entre otros.

En las áreas operacionales hay un plan focalizado de formar e incluir a más mujeres en áreas tradicionalmente pobladas por hombres, como Despacho, Operación de Grúas entre otras.

En cuanto a planes específicos, la empresa cuenta con un programa de iniciativas y beneficios que promueven la retención y atracción de talentos, como también el equilibrio entre vida personal y laboral.

En 2015 se creó la Dirección Corporativa de Diversidad e Inclusión, se firmó la Política Corporativa de Diversidad de Género y Conciliación y la división Gabriela Mistral se convirtió en una de las primeras empresas (y única del Estado de Chile) en certificarse en la Norma Chilena 3262.

En 2016, se incluyó dentro de los objetivos corporativos aumentar la participación femenina.

A la fecha, ocho de los centros de trabajo se encuentran certificados bajo la norma chilena 3262, con la cual se incorporan acciones positivas, concretas e inmediatas para lograr la igualdad de género y la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

Dentro de los objetivos están aumentar la dotación femenina a los dos dígitos, y amentar la presencia de mujeres en cargos de toma de decisión al 14%.

La minera está trabajando desde el año 2016 en esta temática, cuando el CEO Andrew Mackenzie anunció públicamente la meta aspiracional de lograr el equilibrio de género el año 2025.

Para ello, la compañía estableció un objetivo para los líderes senior de toda la compañía de aumentar cada año un 3% la representación femenina.

Constituyó además un Consejo Global de Inclusión y Diversidad que es permanente y tiene representatividad de distintas partes del mundo. Además, hace dos años implementó un programa de trabajo flexible para facilitar el balance entre la vida laboral y personal y este mes (marzo 2019) el programa se extendió también a las operaciones en Chile.

La compañía -en cuya propiedad participa la familia Saieh, controladores de COPESA, empresa que edita PULSO-garantiza el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo en igualdad de capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad, antigüedad o productividad.