El 26 de abril comenzó a regir en Chile la ley que reduce la jornada laboral desde las 45 a las 40 horas semanales en un plazo de cinco años. Y en este primer año de implementación, la reducción es una hora para llegar a 44 horas semanales.

El comienzo no estuvo exento de problemas. Uno de los puntos en conflicto fue la interpretación que el sector privado le dio para reducir la jornada. Algunas empresas comenzaron a ajustarla con una disminución de 12 minutos diarios en lugar de una hora algún día de la semana. Dado ese revuelo, es que la Dirección del Trabajo (DT) emitió un dictamen para aclarar esa implementación.

De acuerdo a ese dictamen, hay dos fórmulas para reducir la jornada laboral. La primera es de mutuo acuerdo de las partes, donde empleadores y trabajadores deberán pactar la forma en que se irá materializando el ajuste horario. En ese caso pueden ser minutos u hora.

De no haber acuerdo, el empleador deberá reducir al menos una hora la jornada diaria en alguno de los 5 días que forman parte de la jornada semanal en caso que la jornada laboral sea de lunes a viernes. Si es de 6 días, de lunes a sábado, el dictamen sostiene que la reducción deberá ser de 50 minutos en una jornada diaria y la fracción de 10 minutos en otra, en alguno de los 6 días que forman parte de la jornada semanal.

Otro de los puntos conflictivos era la exclusión de la jornada para cierto grupo de trabajadores. Hasta antes de la reforma, la ley contemplaba cuatro causales de exclusión de limitación de jornada de trabajo: los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con el Código Laboral para prestar servicios en su domicilio o en un lugar libremente elegido por ellos; y agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

Ahora, con la nueva ley, se reducen a dos categorías las causales: quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo quienes presten servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajan sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas.

Para el gobierno, la idea precisamente era que la mayor cantidad de trabajadores estuvieran con jornada de trabajo. De hecho, en ese entonces la ministra del Trabajo, Jeannette Jara, afirmó a Pulso que “lo que busca precisamente la restricción del artículo 22 inciso 2 es que las personas sí tengan jornada de trabajo. Algunos, en la ilusión de estar contratados bajo este artículo, pensaban que eran libres en el uso de su tiempo, pero la verdad es que tal como está regulado es la pérdida de un derecho. Es no tener una hora limitada al día y estar siempre a disposición del empleador”.

En un comienzo, la expectativa que había a nivel de asesores laborales era que dado estos ajustes de última hora podría haber una explosión de denuncias y judicialización de la ley. Sin embargo, a seis meses de su implementación, los datos que tiene la Dirección del Trabajo muestra que ha sido exitosa y con una baja tasa de denuncias.

Así lo explica el director del Trabajo, Pablo Zenteno, quien señaló que “a nuestro entender la nueva ley se ha ido implementando de manera adecuada. Eso da cuenta de la baja judicialización y la baja tasa de denuncia que tenemos”.

Y para refrendar su afirmación entrega las cifras: las denuncias por 40 horas son el 3,4% del total de denuncias que recibe la DT, es decir, para la DT es “una tasa baja”. En números Zenteno detalla que son 1.777 denuncias a la fecha de un universo de cerca de 52 mil que recibió la Dirección de Trabajo por todo tipo de causales de infracción laboral.

Las principales causales son por no respetar la reducción de la jornada, el excluir de la jornada a trabajadores sin cumplir los requisitos legales y el no llegar a un acuerdo e implementar de manera unilateral la reducción de la jornada. En cuanto a las multas el total es de $2.300 millones en 675 infracciones cursadas.

Si se compara con el primer balance que hizo el gobierno al primer mes de vigencia se puede concluir que ha habido una ralentización. En esa ocasión, se informó que hubo 510 denuncias que llevó a 237 fiscalizaciones y, de ellas, hubo 51 sanciones con multas por un total de $176 millones.

Otra comparación que se puede hacer es con la Ley Karin, que comenzó a regir el 1 de agosto. Entre el 1 y el 31 de agosto, 4.820 denuncias fueron calificadas bajo la normativa de la Ley Karin. De esta, 3.844 corresponden al sector privado y 976 al sector público.

Entre los abogados laborales, la visión de estos seis meses de puesta en marcha de la ley es positiva, siendo mejor que las expectativas que tenían previamente. Argumentan que después de un inicio complejo, las empresas han ido cumpliendo y adoptando las medidas para adecuarse a la normativa.

El exsubsecretario del Trabajo, Fernando Arab, afirma que “lo que se ve es que la mayor parte de las empresas se ha ido adaptando adecuadamente. Además, la entrada en vigencia de la Ley Karin quitó protagonismo a la Ley de 40 Horas en la agenda laboral de este año, lo que se ha traducido en una implementación más gradual y progresiva y con menor conflictividad”.

Marcelo Albornoz, exdirector del Trabajo y socio principal de Albornoz & Cía, hace un balance más bien positivo, “porque con una hora de reducción el impacto es menor. Sólo estimo que los pronunciamientos de ultimo minutos generaron conflictos que se pudieron haber evitado”.

Gabriel Halpern, director de servicios Laborales de PwC Chile, dice que “se trata de un cambio muy importante, que implicó conciliar los procesos establecidos hace años, generando la necesidad de encontrar nuevos balances en los tiempos productivos”.

En ese contexto, menciona que “a nivel de relaciones laborales, en general se ha logrado trabajar para superar los múltiples desafíos que presentó la norma en términos de, por ejemplo, que la rebaja en el tiempo de trabajo no afecte la productividad de la organización”.

Para Lilia Jerez, exdirectora del Trabajo y socia de GNP Canales Abogados Laborales, puntualiza que “se ha dado cumplimiento a los aspectos obligatorios de la ley, es decir, la rebaja de jornada de 45 a 44 horas semanales y el establecimiento del límite de la jornada para aquellos trabajadores que claramente están sujetos a fiscalización superior inmediata por parte de su empleador”.

No obstante, menciona que “sigue existiendo controversia en algunos temas como lo que se refiere a la forma en que se realizó la rebaja de jornada de 45 a 44 horas semanales y la aplicación del artículo 22 inciso 2 del Código del Trabajo, trabajadores excluidos del límite de jornada de trabajo, para algunas funciones, especialmente considerando el contenido de los dictámenes que al respecto a emitido la Dirección del Trabajo”.

Pese a que la visión mayoritaria de los expertos es positiva, en su análisis plantean donde han estado los principales nudos de esta nueva ley.

Para Jerez, “siguen existiendo dudas sobre la forma de aplicación de algunos aspectos nuevos de la ley, como, por ejemplo, los cambios que se han introducido en la regulación de jornadas excepcionales de trabajo, que ha provocado que la Dirección del Trabajo rechace la renovación de jornadas que tenían autorizaciones previas en algunas empresas, esto aun con acuerdo de los sindicatos o trabajadores correspondientes. Esto trae un problema no menor a la organización del proceso productivo, pues se debe modificar la distribución de la jornada de trabajo”.

Halpern agrega que “existe incertidumbre respecto de cómo estos desafíos podrán ser superados a medida que vaya entrando en vigencia la norma”. En ese sentido, detalla que “el calendario es fijo, bajando a 42 y luego a 40 horas por semana, sin atender niveles de productividad, procesos internos ni tampoco nuevos equilibrios internos. Tampoco se dieron herramientas para que las partes apliquen las soluciones que estimen más eficientes. No es previsible que a futuro sea menos complejo que hasta ahora, al contrario”.

Juan Andrés Perry, socio de Consultoría en Personas de EY, argumenta como principal nudo “la aplicación de la norma que restringió las categorías de trabajadores excluidos de limitación de jornada. Ha sido una de las principales materias a ser abordadas por las organizaciones”.

Según explica, “esto se debe a que muchas empresas han revisado sus definiciones en cuanto a formas de trabajo y dirección, así como a la regulación contractual de cargos y funciones de sus colaboradores a fin de procurar la adecuada representatividad en ciertos cargos o de autonomía en otros, según corresponda, propia de las respectivas categorías que, conforme a la ley, siguen permitiendo exclusión de jornada”.

Arab nombra algunos de los problemas que le ha tocado conocer por sus asesorías. Lo primero que menciona es lo relacionado al artículo 22 respecto de los trabajadores que pueden seguir exceptuados de jornada laboral. “Este ha sido el tema más polémico y discutido de la ley, principalmente por la interpretación que ha dado la autoridad a esta norma”.

También dice que “han existido dudas respecto de la obligación establecida en el reglamento emitido por el ministerio del Trabajo de que cuando la persona denunciada sea de un cargo gerencial, dicha investigación deberá ser necesariamente sustanciada por la Inspección del Trabajo”. Agrega que “otra problemática ha sido la gran cantidad de denuncias que está recibiendo la DT y su capacidad o no para absorber correctamente este mayor número de investigaciones”.