El ausentismo laboral, siempre ha sido un dolor de cabeza para Chile. Hoy con una pandemia de por medio, dicha situación ha tendido a crecer especialmente en algunos sectores, generando un impacto negativo en las empresas y reflejando la difícil situación que han debido enfrentar las personas este último año.
Estrés, ansiedad, depresión, son algunas de las razones más comunes de por qué la gente se ausenta, y que en nuestra cultura ha prevalecido la tendencia a actuar generalmente desde la desconfianza, sin entender las causas detrás ni cómo las empresa pueden hacerse cargo de esta situación. “Esta persona falta siempre, es irresponsable” o “siempre le pasa algo, yo creo que es mentira”, son frases que suelen escucharse cuando una persona deja de asistir de manera continua, y que de alguna u otra forma nos refleja la poca cultura que tenemos como sociedad para abordar estos temas.
Este problema, en realidad es mucho más complejo de lo que se cree y se explica por múltiples variables, algunas de carácter individual, pero otras que están bajo la responsabilidad de las empresas. Sin un cambio en la forma de aproximarse a este fenómeno, es poco probable que veamos una mejora en este indicador que también impacta la productividad del país en general.
Por su parte, una de las principales causas asociadas a este problema, es la baja satisfacción que tienen las personas con su trabajo. Esto se vincula fuertemente a la sensación de pertenencia y propósito, así como también otros elementos tales como el liderazgo o clima organizacional.
También, es muy frecuente ver que los trabajadores no encuentran un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, teniendo que ausentarse o pedir licencias por razones tales como cuidar a un ser querido, responder a tareas asociadas a la parentalidad, o resolver problemas domésticos. Lo anterior se acentúa aún más en el contexto chileno, donde si bien el marco normativo que regula estas materias ha avanzado los últimos años (ej. permisos garantizados para el cuidado de un hijo), todavía queda mucho camino por recorrer.
Ahora, ¿cómo podemos comenzar a corregir? Para mejorar los índices de ausentismo las organizaciones deben gestionar de manera activa las causas detrás del compromiso y satisfacción laboral. Por ejemplo, transmitiendo de manera clara el propósito de la empresa y ayudando a que los colaboradores encuentren un sentido en su trabajo. También, fomentando un buen clima laboral y promoviendo una cultura de trabajo en equipo.
En segundo lugar, es fundamental que las organizaciones avancen en políticas que favorezcan mayor flexibilidad laboral, así como también ofrecer más canales para escuchar y entregar beneficios que se ajusten a las diferentes necesidades de los trabajadores. Finalmente, la distribución adecuada de la carga laboral, reducción de estresores del entorno y tener políticas concretas para promover el bienestar de los colaboradores, son críticas. En esta línea, la base mínima es contar con condiciones laborales justas y la implementación de espacios de contención en el caso de trabajadores expuestos a tareas emocionalmente demandantes.
Finalmente, y mirando el lado positivo y aprendizajes para el futuro, la pandemia ha demostrado que introducir más espacios de flexibilidad sí es posible, sin sacrificar necesariamente la productividad cuando es bien manejado. En este sentido, se debería evolucionar cada vez más hacia una lógica donde se mida el desempeño de los colaboradores en base a resultados, mucho más allá del cumplimiento de un horario en caso de que la naturaleza del trabajo así lo permita.
*Psicólogo Organizacional PUC
