Estás agotado en el trabajo. ¿Su jefe necesita saberlo?
Más de la mitad de los trabajadores encuestados por Conference Board en septiembre dijeron que su salud mental se ha degradado desde el inicio de la pandemia, con cargas de trabajo crecientes y límites borrosos como los principales culpables. Las empresas se han mantenido esbeltas después de los despidos, y la reciente avalancha de personas que abandonaron el trabajo significa que los trabajadores que se quedan tienen más que hacer. Casi dos años de una crisis de salud mundial nos han dejado abrumados y más cómodos admitiéndolo.
“Estaban sucediendo tantas cosas en el mundo que estuvo bien decir: ‘Sí, no soy bueno’, porque nadie era bueno”, dice Taisha Caldwell-Harvey, fundadora de Black Girl Doctor, una práctica de terapia y bienestar corporativo. “Más personas están dispuestas a decir: ‘Necesito ayuda’.”
Aún así, hablar de agotamiento con un jefe no es lo mismo que hablar de ello con un amigo. El estigma en torno a los desafíos de salud mental es real, advierten los psicólogos. ¿Cómo puede tener algo de espacio para respirar y volver a sentirse como usted mismo, sin poner en peligro su carrera?
No es necesario compartir solo por compartir, dice la Dra. Caldwell-Harvey. “El objetivo es compartir para que puedas pedir lo que necesitas”.
Evalúe lo que se necesitaría para dejar de sentirse abrumado y piense si realmente necesita permiso para obtenerlo. ¿Puedes asistir a terapia virtual los jueves por la mañana sin decírselo a tu jefe? ¿Necesita una ampliación de plazo, diferentes horarios de trabajo o una excedencia? Hable si es necesario y mencione el agotamiento por su nombre si sus colegas parecen apoyar los puntos de vista divergentes y las luchas por la salud mental, dice la Dra. Caldwell-Harvey.
Pero manténgalo simple. Tu jefe no es tu terapeuta, agrega.
A pesar de todo el riesgo, muchos aspectos positivos pueden provenir de compartir cómo le está yendo realmente: una mayor confianza con sus colegas, permiso para que otros se abran, un empujón para alejarse de una cultura de trabajo de olla a presión hacia algo más humano. Podrías ser menos miserable, y todos los demás también.
Elizabeth Rosenberg, de 42 años, sintió que se estaba acercando al agotamiento hace un par de años mientras trabajaba para una empresa de publicidad. Una pelea anterior la había llevado a la sala de emergencias, sufriendo una migraña intensa que la dejó incapaz de moverse. Ella no quería volver a eso. Pero le preocupaba que la percibieran como débil o incapaz de manejar su trabajo si confesaba cómo se sentía.
Se le ocurrió una pregunta específica: quería tomarse un mes completo. Ella eligió agosto, cuando los negocios tendían a ser más lentos, y se acercó a su jefe en enero, dándole suficiente tiempo para prepararse para su ausencia.
“No había emoción en ello”, dice sobre cómo presentó la idea. Ella le dijo que estaba agotada y que tendría que dejar la empresa más tarde ese año si no podía tomar un descanso. Para su sorpresa, él dijo que sí.
“Si no dice algo, nada cambiará”, dice Rosenberg, quien luego fundó Good Advice Company, una consultora de marketing y comunicaciones en Los Ángeles. “Pero tienes que ser lo suficientemente valiente para decir algo”.
El agotamiento puede parecer una experiencia única e individual, como si fuera el único que no puede seguir el ritmo. Pero los investigadores del lugar de trabajo dicen que no eres solo tú.
Los empleados de todas las industrias se sienten desgastados y agotados porque lo que se les pide que hagan no es realista, dice Erin Kelly, profesora de MIT Sloan School of Management y coautora del libro Sobrecarga: Cómo Salieron Mal los Buenos Trabajos y qué Podemos Hacer al Respecto. La acumulación de tareas, la falta de recursos, no es sostenible por mucho tiempo.
“Ya había habido una aceleración en muchos trabajos antes de la pandemia, y luego aumentamos ese volumen”, dice ella.
Una clase de yoga o una sesión de meditación no solucionarán el problema. En cambio, la investigación del Dr. Kelly que examinó una división de TI con exceso de trabajo en una empresa perteneciente al grupo Fortune 500 antes de la pandemia encontró que las intervenciones en equipo son las que marcan la diferencia. Los empleados cuyos gerentes fueron capacitados para verificar cómo les estaba yendo personal y profesionalmente, y para darles flexibilidad para trabajar como quisieran, tenían niveles significativamente más bajos de agotamiento y angustia psicológica que un grupo de control. También tenían un 40% menos de probabilidades de dejar de fumar.
Otra cosa que ayudó: talleres donde la gente compartió su estrés y trazó lo que el equipo podría dejar ir, como reuniones superfluas que obstruyen sus calendarios.
“Los empleados informaron que simplemente se sentían libres”, dice el Dr. Kelly. “Va a ser más fácil abordarlo como un proyecto colectivo que esforzarse como individuo”.
Anne Ngo comenzó a luchar el otoño pasado cuando la segunda ola de la pandemia golpeó a Toronto, donde vive. Aislada en su apartamento, trabajando 12 horas al día, comenzó a tener ataques de ansiedad, dificultad para dormir y dolor de espalda y hombros. La demanda en su trabajo como reclutadora en Ada, que proporciona a los clientes bots de chat de inteligencia artificial, había regresado rugiendo, y se le asignó la tarea de tratar de cubrir entre 40 y 50 roles por trimestre en lugar de los 20 habituales.
“Yo era solo una persona”, dijo la mujer de 33 años. Comenzó a sentirse como un engranaje y nunca tuvo un impacto real cuando sus colegas ordenaron un número cada vez mayor de nuevas contrataciones. Sin embargo, el trabajo se convirtió en su vida.
“Simplemente no podía apagarme”, dice ella.
Esperó hasta alcanzar sus metas para el trimestre antes de acercarse a Chelsea MacDonald, vicepresidenta senior de operaciones de la compañía.
“Necesitaba tener influencia de ‘lo hice bien, pero lo hice bien comprometiendo mi propio bienestar, y no creo que esto esté bien’”, dice la Sra. Ngo. “Estoy bastante seguro de que solté todo lo que había estado guardando durante meses”.
La Sra. MacDonald dice que está feliz de que la Sra. Ngo haya hablado. La Sra. Ngo comenzó la terapia y la acupuntura, mientras que la Sra. MacDonald habló con otros equipos para ayudar a reducir las demandas sobre ella.
“La respuesta honesta es que la carga de trabajo tiene que cambiar”, dice MacDonald. En lugar de que los trabajadores sufran, “la empresa debe sentir un poco de dolor”.
Para enero, la Sra. Ngo había ganado una promoción y pudo contratarla para su propio equipo, para repartir la carga. A veces desea haber dicho algo antes sobre su agotamiento.
Hablar de eso, dice, “fue un alivio”.
