El por qué pasar del discurso a la práctica: estudio dice que empresas inclusivas logran mejores resultados financieros y colaboradores más felices

¿Es su lugar de trabajo diverso e inclusivo? Una pregunta que para muchos empleados y colaboradores puede resultar un poco ajena, pero que hace algunos años representa el camino que muchas compañías en el mundo han tomado: ser una empresa inclusiva y abierta a la diversidad.

Lo anterior se refiere a ser una organización que aceptan y que promueven a colaboradores con algún tipo de discapacidad. A su vez, es donde se incluye a personas de todo tipo sin importar género, edad, orientación sexual, religión, color de piel, nivel socioeconómico, entre otros.

Sin embargo, pese a ser un paso deseado, a la par con los avances en la materia que se han hecho en la sociedad en general, existen barreras.

Por ejemplo, en Estados Unidos, una encuesta realizada este año por Gallup indica que el 45% de los trabajadores estadounidenses sufrieron alguna forma de discriminación o acoso durante el año pasado, y solo el 55% de las organizaciones tienen políticas que promueven la diversidad y la inclusión.

En Chile, en abril de 2018 entró en vigencia la Ley de Inclusión Laboral. El año pasado, según cifras del Servicio Nacional de la Discapacidad (Senadis), cerca del 20% de la población en edad de trabajar tiene alguna discapacidad o invalidez, (2,6 millones de personas), y de ellas, solo el 39,3% trabaja.

Dar el paso de lo deseable a lo concreto, un nuevo estudio resalta, para una empresa no solo es lo correcto, también es lo más rentable: las compañías percibidas como diversas en materia de género tienen un 93% más de probabilidad de alcanzar resultados financieros superiores al promedio.

Algo similar ocurre con las compañías con mayor diversidad de orientación sexual en su equipo de liderazgo, las cuales son 25% más propensas a destacarse financieramente frente a sus pares.

Además, el 63% de las personas que se desempeñan en organizaciones diversas manifiesta sentirse feliz en el trabajo, en comparación con el 31% alcanzado en empresas que no tienen un compromiso claro con la diversidad.

Así lo indica los resultados del estudio Diversity Matters: América Latina realizado por la consultora McKinsey & Company, cuyos resultados se dieron a conocer en el summit REDMAD 2020 “Liderazgo inclusivo: Motor de la sostenibilidad país”, que incluye datos de casi 700 compañías de capital abierto en las principales industrias de Brasil, Chile, Perú, Argentina, Colombia y Panamá, además de encuestas y entrevistas en profundidad a altos ejecutivos latinoamericanos.

Paula Castilho, partner de McKinsey & Company, indica que los hallazgos al observar la realidad de América Latina, Chile sobresale porque tiene un 46% de liderazgo ejecutivo femenino ligeramente superior al promedio de América Latina, región que está al 44%.

El compromiso con la diversidad, Castilho explica tiene beneficios concretos. “Nuestros datos muestran que las empresas que se perciben como comprometidas con la diversidad tienen muchas más probabilidades que otras empresas de tener empleados felices, una dimensión clave de la salud organizacional”.

Los niveles de felicidad son constantemente más altos en las empresas que se perciben como comprometidas con la diversidad, independientemente del género, la orientación sexual o el origen étnico de los empleados.

Eso potencialmente crea un círculo virtuoso para tales empresas, con una mayor salud y felicidad que parecen impulsar más ganancias en el desempeño financiero. “En estas empresas el 63% de los empleados indica que está contento en el trabajo, en comparación con solo el 31% en las empresas que no están comprometidas con la diversidad”.

Aunque la correlación no representa evidencia de causalidad, el mayor bienestar se entiende, indica la investigación, porque las empresas latinoamericanas que adoptan la diversidad suelen superar a otras empresas en prácticas comerciales claves como la innovación y la colaboración, y sus líderes son mejores para fomentar la confianza y el trabajo en equipo.

“También es probable que estas empresas tengan entornos laborales más felices y una mejor retención del talento”, indica Castilho. Eso se traduce en una mejor salud organizacional y en los resultados finales: las empresas diversas tienen muchas más probabilidades de lograr un rendimiento financiero superior que sus pares no diversos.

Hablando específicamente sobre diversidad de género, añade Mauricio Janauskas socio de McKinsey en Chile, la relación positiva entre desempeño y diversidad de género identificada en investigaciones anteriores de McKinsey persiste: "en América Latina, las empresas percibidas por los empleados como de género diverso tienen un 93% más de probabilidades de tener un desempeño financiero superior al de sus pares de la industria”.

De los beneficios, no hay duda. Pero ¿cómo se expresa? Las empresas que han logrado avances significativos en diversidad han tomado medidas audaces.

Entre ellas, dice Castilho garantizar la representación de talentos diversos. Eso es asegurarse de que los equipos de adquisición de talentos encuentren formas de garantizar que los talentos subrepresentados tengan acceso a oportunidades que de otro modo no hubieran tenido y estén llegando activamente a entornos no tradicionales.

También fortalecen el liderazgo y la rendición de cuentas. Ejemplifica Castilho que son compañías en que se rastrea el progreso a través de paneles que son visibles en toda la organización y están dirigidos por el CEO y el equipo ejecutivo.

Permiten a su vez, la igualdad y la equidad de oportunidades. Es decir, intensifican los esfuerzos para garantizar que la contratación, las promociones y el pago sean transparentes y justos, “alientan a diversos talentos a beneficiarse del patrocinio y garantizar que tengan acceso a los recursos que necesitan para tener éxito”, señala Castilho.

Además, promueven la apertura y abordan las microagresiones. Situaciones que dan, por ejemplo, al interrumpir a alguien en una reunión, que los hombres sean más escuchados que las mujeres, las bromas machistas u homofóbicas, etc. Para ello, dice Castilho, mantienen una política de tolerancia cero para los comportamientos discriminatorios y el acoso. “También mejoran la conciencia de los gerentes sobre los privilegios existentes y fortalecer su capacidad para abordar las microagresiones”.

Por último, son compañías, que fomentan un sentido de pertenencia en el lugar de trabajo, “yendo más allá de una definición limitada de la diversidad como representación y están fomentando un sentido de pertenencia donde los gerentes apoyan visiblemente diversas formas de diversidad y están alentando a los talentos diversos para que contribuyan con sus fortalezas únicas y pongan todo su ser en el trabajo”, indica Castilho.