Estas son las conductas que serán castigadas en el trabajo según nueva ley de acoso laboral

María (35) dice que ha sufrido acoso laboral desde julio de 2022, cuando su hijo tenía solo 2 meses y estaba con licencia médica postnatal. A pesar de su situación, la empresa donde trabaja contrató a un nuevo jefe, quien pese a su licencia, le insistió que participara de una videollamada de su presentación frente al resto del equipo. María debió participar con su bebé en brazos. Este acoso ha continuado hasta la actualidad, cuando ella regresó al trabajo después de 50 días de licencia psiquiátrica debido al estrés laboral y una depresión.

Desde su reincorporación en octubre de 2022, enfrentó problemas como falta de respeto a su hora de lactancia, reuniones fuera de su horario laboral y presión por parte de su jefe, lo que generó un ambiente laboral estresante. En marzo de 2023, sufrió una crisis de ansiedad y tomó un mes de vacaciones. Aunque esta vez sus vacaciones no fueron interrumpidas, experimentó interrupciones constantes durante otros períodos de descanso sin compensación.

Desde el inicio de 2024, las condiciones laborales empeoraron nuevamente, especialmente durante su primer trimestre de embarazo. La llegada de un nuevo jefe de departamento solo exacerbó la situación, convirtiendo su trabajo en algo abrumador e inmanejable.

Su relato no es único. Una encuesta de 2023 arrojó que el 70,1% de los chilenos afirmó haber sido víctima de acoso laboral alguna vez en su vida profesional. Estas fueron las principales formas de acoso:

• 50,6% aseveró que fue a través de maltrato verbal o escrito.
• 23,1% mediante desprestigio frente a compañeros de trabajo.
• 13,4% vía crítica destructiva.
• 9% por medio de la indiferencia de la jefatura y/o colegas.
• 3,9% a través de la discriminación por raza, religión, género o ideología.

Pero desde este año, una nueva ley busca terminar con estas prácticas. Desde el lunes 14 de enero, la ley 21.643, conocida como Ley Karin, fue publicada en el Diario Oficial. Esta modifica el Código del Trabajo para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. La norma entrará en vigor el 1 de agosto de 2024, por lo que los casos en proceso de investigación se aplicará la ley vigente en el momento de iniciar dicha investigación.

La antigua ley (20.607, promulgada en 2012), ya había introducido el concepto de acoso laboral, definiéndolo como “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores”. Sin embargo, la nueva ley incorpora una ampliación a la naturaleza de estas conductas.

Se establece que las agresiones u hostigamientos pueden ocurrir no solo de manera reiterada, como señalaba la ley anteriormente, sino también pueden ser ejercidas una sola vez o en un solo acto por parte del victimario.

Matías Rodríguez, profesor y presidente del Departamento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Escuela de Derecho de la Universidad de Valparaíso, explica que las principales modificaciones a la ley son:

1. Cambios en el concepto legal de acoso laboral, eliminando la exigencia de reiteración de las conductas de hostigamiento.
2. Incorporación del concepto de violencia laboral, extendiendo la protección a trabajadoras y trabajadores frente a acciones de terceros ajenos a la empresa, como clientes o proveedores.
3. Implementación de un protocolo que regula la identificación de riesgos y medidas de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
4. Perfeccionamiento del procedimiento de investigación y sanción del acoso sexual, así como su ampliación para incluir las figuras del acoso laboral y la violencia.

En cuanto a ejemplos de conductas, Germán Solís, académico de Derecho de la U. de la Serena y experto en violencia de género derecho laboral, señala que de acuerdo a la literatura científica se pueden mencionar como acoso laboral, las siguientes conductas:

Ataques a la víctima con medidas organizacionales:

1. El superior restringe a un subordinado las posibilidades de hablar.

2. Cambiar la ubicación de un trabajador separándolo de sus compañeros.

3. Prohibir a los compañeros que hablen a un trabajador determinado.

4. Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.

5. Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.

6. Cuestionar injustificadamente las decisiones de un trabajador.

7. No asignar tareas a un trabajador, asignarle tareas sin sentido o asignarle tareas muy por debajo de sus capacidades.

8. Asignar tareas degradantes a un trabajador.

9. Asignar tareas con datos erróneos a un trabajador.

Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social:

1. Rehusar la comunicación con un trabajador a través de miradas y gestos, no comunicarse directamente con ella o no dirigirle la palabra.

2. Tratar a un trabajador como si no existiera.

Ataques a la vida privada de la víctima:

1. Criticar permanentemente la vida privada de un trabajador.

2. Terror telefónico llevado a cabo por el acosador.

3. Hacer parecer estúpido a un trabajador.

4. Dar a entender que un trabajador tiene problemas psicológicos.

5. Mofarse de las discapacidades de un trabajador.

6. Imitar con burla los gestos y voces de un trabajador.

7. Mofarse de la vida privada de un trabajador.

Hoy los tribunales exigen reiteración en el tiempo de una conducta, que es determinada por los jueces caso a caso, “pero hoy dada la gravedad, quien insulte a gritos a un trabajador una sola vez frente a todos, eso es tan grave que esa única situación podría ser denunciada como acoso laboral”, enfatiza Solís.

En el entorno laboral, el acoso no se limita a la relación entre jefe y subordinado, sino que puede manifestarse de manera horizontal entre compañeros de trabajo. Este comportamiento puede incluir acciones de bulling realizadas por un grupo de personas, donde las burlas se vuelven una práctica común. “La exclusión social también es una forma de acoso”, añade Rodríguez.

Asimismo, enfatiza el abogado UV, el acoso laboral se configura sobre la base de indicios de hostigamiento que un juez determina caso a caso. “De manera que estos ejemplos de conductas de acoso laboral, son indicios de acoso, pero no necesariamente configuran este ilícito laboral por si solos”.

L.T. (iniciales de una mujer de 23 años que prefiere el anonimato) enfrentó acoso laboral el último año de carrera de obstetricia en 2023. Durante un turno en el hospital, su supervisor la presionó con preguntas y luego, al faltar al siguiente turno por problemas de salud, comenzaron rumores sobre su ausencia. L.T. se sintió emocionalmente vulnerable y buscó apoyo en una profesora universitaria, pero esto provocó más tensiones cuando la docente comunicó la situación al supervisor.

A pesar de enfrentar a su supervisor y disculparse por cualquier error, el coordinador del internado le aconsejó ignorar el acoso, considerándolo parte común del ambiente laboral en salud.

Asimismo, en 2016, Carla una mujer de 31 años, enfrentó hostigamiento y ridiculización durante su internado en una clínica del sector oriente. Su profesora mostró una actitud negativa desde el principio, realizando preguntas inapropiadas incluso a altas horas de la noche para ridiculizarla frente a sus compañeros. Esta situación se repitió con frecuencia, generando nerviosismo y afectando su desempeño y autoestima.

La víctima consideró abandonar el internado debido al impacto en su salud mental, pero decidió continuar a pesar de enfrentar cada práctica con ansiedad. Aunque denunció la situación, no hubo sanciones. “La típica que te dicen, es así como ya dale, si te queda tan poco”, señala. Así se minimizó su experiencia, lo que la dejó sintiéndose desalentada y frustrada por la falta de apoyo y reconocimiento.

Solís destaca que la modificación no aborda la situación de los pasantes o estudiantes en práctica en empresas u organismos públicos. Sin embargo, señala que estas cuestiones pueden ser llevadas a tribunales laborales o a inspecciones del trabajo, y en el caso de empresas, a la Contraloría General de la República (CGR). Destaca la aplicación del Convenio 190 de la OIT, ratificado por Chile y que entrará en vigencia el 12 de junio de 2024, como una alternativa más amplia que la ley 21.643, ya que aborda el “mundo del trabajo”, incluyendo a pasantes y estudiantes en práctica.

En referencia a dictámenes previos, uno de la Dirección del Trabajo del año 2009, establece que una estudiante en práctica puede acogerse a las normas del Código del Trabajo sobre acoso sexual. Asimismo, sugiere que el empleador tiene la obligación de proteger a los pasantes en situaciones de violencia ejercida por terceros, como clientes o proveedores, de acuerdo con lo establecido en la ley.

“Siguiendo el mismo criterio, no veo razones para que la regulación de la Ley Karin no se aplique a ellos”, agrega Rodríguez.

Los derechos de las víctimas de acoso laboral y sexual durante los procesos de investigación según la Ley Karin incluyen:

• Derecho a conocer los protocolos y procedimientos mediante su inclusión en los contratos de trabajo y el reglamento interno de la empresa.
• Derecho a ser capacitados en medidas de prevención del protocolo y a recibir información sobre los nuevos canales de denuncia.
• Nuevo derecho a realizar denuncias orales, además de las escritas.
• Medida de resguardo inmediato que incluye asistencia psicológica proporcionada por el empleador una vez presentada la denuncia.
• Posibilidad de que la Inspección del Trabajo inicie acciones judiciales si encuentra vulneraciones de derechos fundamentales contra la víctima durante la investigación.
• Protección expresa de la privacidad y la honra de la víctima durante la investigación, con la obligación del empleador de tomar medidas para garantizarlo.
• Incorporación de nuevos principios como la imparcialidad y el enfoque de género, que podrían resultar en nuevos derechos en el Reglamento del Ministerio del Trabajo y la norma General de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) sobre esta materia.

En cuanto a las responsabilidades del empleador, este debe:

• Adoptar medidas para prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
• Elaborar y poner a disposición de los trabajadores un protocolo para estos efectos, “pero lo más importante es que dicho protocolo, debe ser implementado, no guardado en un cajón para decir que se cumplió o se cumple la ley” enfatiza Solís.
• Identificar los riesgos psicosociales del acoso y la violencia laboral, destacando una perspectiva de género.
• Informar semestralmente los canales de recepción de denuncias y las instancias estatales para efectuar denuncias de acoso y violencia.
• Garantizar procedimientos de investigación y sanción que primen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
• Adoptar medidas como la separación de espacios físicos y la redistribución del tiempo de la jornada.
• Proporcionar atención psicológica temprana al denunciante a través de los organismos administradores de la ley sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
• Asegurarse de que las investigaciones sean realizadas por un trabajador con formación en acoso, género o derechos fundamentales.
• Aplicar sanciones dentro de los 15 días posteriores a la recepción del informe de investigación, si procede.

Cualquier persona que esté sufriendo conductas de acoso sexual debe denunciarlas conforme el procedimiento contemplado en el reglamento interno de su empresa u organismo público. Para esto no es necesario contar con la representación de un abogado, salvo que decida recurrir directamente a tribunales. Los mismo se aplica cuando entré en vigencia la Ley Karin.

En el caso de las sanciones, cada protocolo deberá establecerlas, debiendo ser proporcionales a los hechos comprobados y que, en el caso de los trabajadores sujetos al CT, podrá llegar hasta la aplicación del despido-sanción contemplado en el artículo 160, sin derecho a indemnización alguna y, para el caso del sector público, puede llegar hasta la destitución del funcionario, en caso de los/as alcaldes/as y concejales/as esta medida debe ser tomada por el tribunal electoral regional.