Qué es la nueva Ley Karin y cuáles son las conductas que serán castigadas en el trabajo

Este 1 de agosto entra en vigencia la Ley Karin, que toma su nombre en memoria de Karin Salgado, TENS que se quitó la vida en 2019, luego de sufrir acoso laboral en el Hospital Herminda Martín de Chillán, Región de Ñuble.

Se trata de la Ley N° 21.643 que modifica el Código del Trabajo para presentar indicaciones en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia de género.

Dicha legislación protege a empleados que se encuentren con contrato a plazo fijo, indefinido, por obra o faena, además de los trabajadores independientes que presten servicios habitualmente en un mismo lugar.

El texto establece cambios y añadidos en las definiciones legales, considera medidas de prevención y resguardo, además de perfeccionar los procedimientos de investigación. Entre las medidas que considera la Ley Karin, se encuentra lo siguiente:

• Incorporar nuevas definiciones legales y perfeccionar las existentes, como el acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, junto a la no discriminación, además de incorporar perspectiva de género en las relaciones laborales.

Entre los conceptos claves, según el sitio oficial del gobierno que presenta este proyecto, se define:

1. Acoso sexual: El que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
2. Acoso laboral: Toda conducta, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera repetida, que constituya agresión u hostigamiento, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores/as, en contra de otro u otros trabajadores/as, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
3. Violencia en el trabajo: Ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a trabajadores y trabajadoras, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.

Continuando con las medidas, también se determinan los siguientes cambios:

• Reforzar el rol de la Dirección del Trabajo y la Contraloría General de la República para los correspondientes procesos de investigación.
• Establecer como obligación para las empresas y órganos del Estado un protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, reforzando un enfoque preventivo.
• Nuevos estándares y modificaciones en los procesos de denuncia, investigación y sanción en materia de acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo.

En detalle, dichas modificaciones tienen en cuenta estos puntos:

1. Incorpora los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género en los procedimientos de investigación.
2. Especifica que la denuncia puede ser escrita u oral ante la empresa, establecimiento o servicio, o ante la Inspección del Trabajo. En caso de denuncia oral la persona que la recepciona debe levantar un acta, la que debe ser suscrita por la persona denunciante entregándosele copia.
3. Exige a empleadores tomar medidas de resguardo inmediatas, tomando en consideración, además de lo contemplado actualmente en la normativa, la seguridad de la persona denunciante y su atención psicológica temprana.
4. Si la denuncia es realizada ante la Inspección del Trabajo, esta debe solicitar al empleador/a —en el plazo máximo de 2 días— la adopción de medidas de resguardo, que deberán adoptarse inmediatamente.
5. Si la denuncia es realizada ante la empresa, establecimiento o servicio, esta puede efectuar una investigación o remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo en el plazo de 3 días hábiles.
6. En el caso de violencia en el trabajo, las conclusiones contendrán las medidas correctivas que adoptará el empleador en relación con la causa que generó la denuncia.
7. De acuerdo al mérito del informe de investigación en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deberá, dentro de los siguientes quince 15 días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.
8. Las medidas o sanciones adoptadas serán informadas tanto a la persona denunciante como a la denunciada.
9. Empleadores estarán obligados a entregar información a la persona denunciante respecto de los canales de denuncias de hechos que puedan constituir eventuales delitos en el contexto del acoso sexual, laboral o la violencia en el trabajo.
10. Si la Inspección del Trabajo competente en el ejercicio de sus facultades toma conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales deberá denunciar en tribunales, no siendo obligatoria la conciliación respecto del acoso sexual.

Ante una situación de acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo, el trabajador puede denunciar ante su empleador, ante la Inspección del Trabajo o ante los tribunales laborales.

En el sector privado, el procedimiento de investigación inicia con la interposición de la denuncia, desde donde se establece un plazo de 30 días para llevar a cabo la investigación.

En tanto, para el sector público, el procedimiento puede comenzar por una investigación sumaria, que contempla un plazo de 5 días hábiles; o a través de un sumario administrativo, cuando se constatan hechos de mayor gravedad. Se establece un plazo de 20 días hábiles para cerrar la investigación, aunque se podrá prorrogar hasta los 60 días hábiles.