Columna de Alejandra Sepúlveda: Brecha salarial de género: entenderla para corregirla

La diferencia de remuneraciones entre hombres y mujeres volvió a la palestra. El Congreso hoy discute la propuesta del Ejecutivo para perfeccionar la ley de igualdad salarial vigente desde 2009. Hay razones de peso para mejorar una normativa que no ha logrado cumplir con los compromisos internacionales de Chile (Convenio 100, OIT) e influye en nuestro bajo desempeño en este indicador, según el Índice Global de Brechas de Género (WEF, 2024) que nos ubica en el lugar 88 de 146 naciones.

La diferencia en el ingreso medio mensual de hombres y mujeres es de -25,5% ($850.412 vs. $633.335, ESI 2022). Y respecto del salario por hora, la brecha de género entre quienes tienen educación primaria es de 11,7% y educación de posgrado, 23,5%. Para resolverla, hay que comprender sus múltiples causas.

De partida, los roles de género tradicionales imperantes determinan que hombres y mujeres estudien carreras conducentes a áreas productivas y trabajos “masculinizados” y “feminizados” (segmentación horizontal), con distinta valoración económica y social. Ellas también enfrentan mayores barreras, prejuicios y sesgos, para desarrollarse en el mundo laboral hasta alcanzar cargos de toma de decisión mejor remunerados (segmentación vertical). Asimismo, aún se las considera “perceptoras secundarias de ingresos”, como si fuera menos importante su trabajo, y sin considerar que la jefatura de hogar femenina ya alcanza un 47,7% (Casen 2022).

Y llegamos a la paradoja de la maternidad. El código laboral la protege y, al mismo tiempo, la transforma en causal de menor contratación y salarios. Así, en Chile, 20 meses después del nacimiento del primer hijo, la brecha laboral es de casi 15 puntos porcentuales y los ingresos de las mujeres disminuyen un 35% en el sector privado y 20% en el público (COES, 2023).

Lo alarmante es la parte “no explicada” de la brecha salarial de género, es decir, lo que no se explica por las características del trabajador/a y del lugar de su trabajo. En nuestro país ésta ascendería al 17,2% (Brega, Durán y Sáez, 2015). El cuidado de los hijos y personas dependientes y la falta de corresponsabilidad tendría un peso muy importante en esta desigualdad.

Para abordar el problema, muchos países han actualizado sus normas a favor de la equidad salarial. Por ejemplo, el 87,2% de los europeos y el 36,4% de los de Latinoamérica y el Caribe (WEF, 2024). La ley actual en Chile falla porque no contiene un mecanismo eficaz que la implemente, ni parámetros objetivos con los que comparar un trabajo y su remuneración. Además, la denuncia se hace al empleador y la sanción es una multa en UTM. Esto es lo que se intenta mejorar, obligando a las empresas grandes y al sector público. Pero los cambios debieran en esencia estimular la colaboración entre los actores involucrados, la adhesión y aprendizaje mutuo, para el diseño e implementación de planes de acción con metas claras, que sean reportables y evaluables. Una regulación ni tan laxa, ni tan rígida.

Por Alejandra Sepúlveda, presidenta ejecutiva de ComunidadMujer