“Me corté el pelo para verme mayor en el trabajo”, confiesa Valentina (33), quien dirige el área de comunicaciones de una empresa nacional. “Tengo experiencia, llevo más de 11 años en esto, pero verme joven me juega una mala pasada en el trabajo. Me di cuenta que si me ven más chica, sienten que tienen chipe libre para tratarme como tal. Me da entre pena, rabia y vergüenza decirlo, pero en algún minuto de mi carrera sentí que tenía que hacerme un cambio de look para que me tomaran en serio”.
Andrea (36) fundó una productora audiovisual hace tres años y, hoy, mientras reflexiona sobre su carrera, se da cuenta de que pocas veces se ha sentido considerada una par por sus colegas hombres, muchos de los cuales entrevistó y contrató cuando formó su empresa. “Un colega siempre me dice ‘chiquitita’, en vez de llamarme por mi nombre. Sé que puede sonar cariñoso pero hay un dejo despectivo e infantilizante. ¿Le diría ‘chiquitito’ a su colega hombre?”, reflexiona. “En estricto rigor, no tengo tantos años menos que él, pero como soy mujer y me veo más chica, mi cargo y mi experiencia pasan a segundo plano o dan lo mismo”.
Alicia (35) es asesora comunicacional y también tiene una historia similar. “Me da vergüenza decirlo, pero dejé de usar prendas coloridas y accesorios juveniles por miedo a que no respetaran mi trayectoria. Me encantaría decir que cómo me visto no afecta, pero no es así”. Y Alejandra (40), que actualmente es editora de un medio, agrega: “Mis colegas hombres me tratan de ‘usted’. Uno podría pensar que es respetuoso, pero finalmente lo que se subentiende es que no somos pares y marca una diferencia”.
Historias como éstas, si empezamos a escarbar, hay miles. De base, las une el esfuerzo por acoplarse a una visualidad que despierta, en ciertas áreas, mayor respeto; una invalidación por la edad; y una constante sensación de ser insuficientes, junto a la vergüenza y la culpa.
Y así mismo lo revela un estudio publicado recientemente en Harvard Business Review, titulado ‘Women in Leadership Face Ageism at Every Age’ (Las mujeres en puestos de liderazgo se enfrentan a la discriminación etaria en todas las edades), para el cual se encuestó a 913 mujeres líderes de distintos rubros e industrias en Estados Unidos. Los resultados: que la discriminación etaria no afecta únicamente a las que son percibidas como mayores (aunque eso, bien sabemos, ocurre constantemente).
En una sociedad que pareciera sobrevalorar y premiar a la juventud, y que pone en tela de juicio –u opta por eliminar– cualquier rasgo o indicio de envejecimiento, hay ciertas áreas en las que la juventud es también castigada. Y es que, como se devela en el estudio, la experiencia y la credibilidad de las mujeres más jóvenes (menores de 40, según lo establecido en el estudio), muchas veces son descartadas o minimizadas por su edad o incluso por parecer más jóvenes.
A esa discriminación, los investigadores le pusieron coloquialmente ‘youngism bias’, o sesgo ‘de la juventud’, y explican que ocurre cuando la presunta juventud es asociada automática y erróneamente, sin siquiera preguntarle a la persona implicada, a la inexperiencia, incompetencia o inmadurez. “Originalmente, el edadismo se entendía como una discriminación hacia las mujeres mayores, pero con una fuerza laboral cada vez más diversa y transgeneracional, el sesgo etario ocurre ahora a lo largo de todo el ciclo profesional, especialmente para las mujeres”, se especifica en el estudio.
“Las mujeres nunca tienen la edad correcta”
Como explica Amy Diehl, líder en tecnologías de la información e investigadora en equidad de género, finalmente se trata de un fenómeno complejo, que tiene que ver, como estableció junto a sus colegas del estudio, con que las mujeres nunca tienen la edad correcta. “Cuando son mayores no se las contrata porque se cree que ya no pueden lidiar con ciertas cosas o porque sus preocupaciones son otras, y cuando son (o parecen) más jóvenes, sus opiniones no tienen tanto peso”, explican.
“A las más jóvenes, y sobre todo las que parecen más jóvenes, las insultan, minimizan, les ponen sobrenombres o incluso reciben palmadas en la cabeza”, constatan los investigadores del estudio. “Las confunden con estudiantes, practicantes, secretarias y asistentes, pero nunca asumen a la primera que son pares o incluso líderes”.
Y, como explica Diehl en una entrevista en el medio Huffington Post, esta discriminación es particularmente insidiosa porque se puede pensar que va dirigida y es personal, cuando en realidad se trata de una discriminación sistémica que afecta ya a demasiadas mujeres. Su intención, por lo demás, es la de mantener a la mujer en su rol tradicional. “A los hombres se los asciende en función de su potencial y su ambición profesional. Mientras que con las mujeres, el objetivo es tratar de mantenerlas en su lugar, apoyando a los hombres en un entorno mayormente controlado por hombres”, reflexionó.
Así también lo explica la Coordinadora del Área de Género e Inclusión de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile, Carla Rojas, quien es enfática al decir que esta discriminación hacia las mujeres, que finalmente las excluye en sus edades más avanzadas pero igualmente cuando son jóvenes, tiene que ver con mantener a la mujer en su rol tradicional según lo asignado por la división sexual del trabajo.
“A la mujer, históricamente, le corresponde el ámbito privado, ligado al hogar y a los cuidados, y aunque estemos ya lejos de eso, se sigue percibiendo en casi todos los ámbitos. Aun cuesta ver a una mujer como una persona pública, con un rol técnico o a cargo de un equipo. Estas discriminaciones, o micro agresiones, son estratégicas para sacarlas de rol o no verlas como una competencia directa”, explica. “En el fondo, los hombres no compiten con nosotras, compiten entre ellos. Y si una compañera lo hace bien, es porque es objeto de deseo, no por sus capacidades y experiencia”.
¿Micromachismos?
El psicoterapeuta argentino, Luis Bonino, estudia los micro machismos y los define como acciones sutiles, inocuas, que sin la intención directa de causar daño, terminan por reproducir y perpetuar las violencias y roles de género. Eso, como profundiza Rojas, se devela en los estudios que ha hecho en distintos rubros laborales; “Si las mujeres son jefas, las consideran mamás. Si son subordinadas, los colegas hombres las ven como hijas. Y si son pares, como sus parejas”, explica.
Esas concepciones responden a una constante subvaloración. “Por lo mismo, y esto también se devela en mis estudios, las mujeres siempre se sobre exigen y caen en un círculo vicioso de estudiar más porque piensan que así van a tener más oportunidades laborales. Pero lo que termina ocurriendo es que están más formadas que los hombres, pero mucho menos representadas en el mundo laboral. Ejemplo de eso es lo que ocurre en la industria minera; el 43% de las mujeres que participan de ella tienen un postgrado, magíster o doctorado, el 40% son universitarias, y aun así se sigue diciendo que están ingresando a la industria solo por ser mujeres”.
Rojas explica que aunque hayamos avanzado, cuesta desafiar las relaciones de poder ya establecidas. “Que llegue una mujer joven, con una apariencia jovial, que no responde a lo que tendría que ser convencionalmente una persona profesional, incomoda. Estamos acostumbrados a que la autoridad la lleven hombres blancos y de terno”, dice.
O como se plantea en el estudio; “Gran parte de la discriminación por edad se da por la apariencia. La presión incesante de lucir jóvenes y atractivas, para luego ser desacreditadas por lo mismo”, detalla Diehl. “Primero somos demasiado jóvenes para ser responsables, y eso dura hasta que tengamos casi 40. Quizás están esperando para asegurarse de que no tengamos hijos. Pero después, en un instante, somos demasiado mayores para ser contratadas. Nunca es la edad adecuada, aunque no hayamos tenido hijos”.
