En los años 2000, la película El Diablo se Viste a la Moda se transformó en un ícono de la cultura pop, dejando en nuestro imaginario, no sólo una idea sobre el funcionamiento del mundo de la moda, sino también a una de las jefas más memorables del cine: Miranda Priestly.

Inspirada en Anna Wintour, editora de la revista Vogue e interpretada por Meryl Streep; Miranda encarnaba un liderazgo femenino que, por entonces, era poco usual de ver en las empresas -especialmente en las chilenas-. Se trataba de una mujer, de mediana edad, cuyo carácter era serio, determinado y exigente; y que se desenvolvía con seguridad en un mundo históricamente catalogado de superficial: el de la moda.

Con el paso de los años y la masificación de la película, Miranda se convirtió en un referente de elegancia, representando la capacidad que tenemos las mujeres de asumir cargos de poder y ascender en un entorno profesional que, todavía, continúa diseñado a la medida de los hombres. Sin embargo, con las conversaciones que ha abierto el movimiento femenista y a partir de las acciones realizadas por empresas y organizaciones de la sociedad civil, esta realidad -antes infrecuente- se ha instalado con fuerza y hoy vemos a más mujeres en posiciones de liderazgo en empresas e instituciones.

El liderazgo ejercido por mujeres tiende a crear espacios de trabajo más inclusivos y participativos, capaces de gestionar el cambio considerando perspectivas diversas.

Según el Cuarto Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2022, realizado de manera conjunta entre los ministerios de Hacienda y Economía, junto a la Fundación ChileMujeres y la Organización Internacional del Trabajo; ha existido una evolución positiva en la inclusión de mujeres en cargos de toma de decisión durante los últimos años, aunque aún sigue siendo baja en relación a los hombres.

Por ejemplo, si en 2019 la participación femenina en directorios alcanzaba apenas un 10,3%, en 2022 ese número llegó al 14,7%. Algo similar ha sucedido con las gerencias de primera línea, donde las mujeres alcanzaron un 22,8% en 2022, un poco más de 2 puntos porcentuales por sobre lo que pasaba en 2019. “Se observa que las mujeres dentro de las organizaciones se concentran principalmente en los escalafones de menor nivel jerárquico, con una menor representación a medida que aumenta el nivel de responsabilidad”, dice el informe.

Pero, ¿en qué se traduce que existan más mujeres en cargos de jefaturas y gerencias? Estas nuevas líderes, ¿han cambiado nuestra manera de entender el trabajo o la forma en que nos relacionamos las personas al interior de las organizaciones? Al parecer, la respuesta es sí, pero con ciertos matices.

La directora de Bachillerato en Administración y Economía de la UDP e investigadora del Observatorio del Contexto Económico de la misma casa de estudios, Carolina Molinare, indica que el liderazgo ejercido por mujeres tiende a crear espacios de trabajo más inclusivos y participativos, capaces de gestionar el cambio considerando perspectivas diversas.

Sin embargo, la especialista indica que, a pesar de estas virtudes, en las organizaciones persiste la tendencia a equiparar el liderazgo femenino con el uso de habilidades blandas. “Eso perpetúa los sesgos de género dentro de las organizaciones. Los cargos con este tipo de responsabilidades necesitan perfiles integrales, que complementen tanto las habilidades técnicas, como aquellas que no lo son. En este contexto, las mujeres tienen que demostrar más veces que son aptas y merecedoras para ocupar esos roles, con la resiliencia como un componente común”.

Así, tal como dice en el programa Lidera de La Tercera, Maribel Vidal co-fundadora de la Red de Mujeres en Alta Dirección; los liderazgos inspiradores y efectivos hoy son aquellos ejercidos con habilidades ‘agnósticas de género’. De ese modo, un/a buen/a líder -independiente de su sexo- es aquella persona capaz de propiciar espacios de confianza e instalar culturas donde se establezcan relaciones horizontales y de escucha. Es quien convoca a otros para resolver tareas complejas y tiene la capacidad de leer contextos para tomar buenas decisiones. Y eso lo pueden hacer tanto hombres, como mujeres.

Si bien quedan muchos desafíos por sortear, hoy podemos tener esta conversación gracias a aquellas que nos antecedieron: a las mujeres que lograron ocupar puestos de primera línea cuando el mundo del trabajo solo ponía techos difíciles de sobrepasar.

“Al final, el liderazgo no está definido por el género, sino por las experiencias que cada uno ha tenido en el mundo profesional”, dice María José Díaz, gerenta general de la Fundación ChileMujeres; y agrega: “Creo que estos estereotipos clásicos sobre cómo es la mujer, especialmente en el ámbito laboral, han sido barreras para su desarrollo, limitando las expectativas sobre a qué posiciones pueden acceder. Actualmente, estamos viendo liderazgos que están rompiendo con este tipo de limitaciones, desarrollando mucho más las individualidades y fortalezas de cada persona”.

Sin embargo, alcanzar esos puestos de alta dirección que permiten desarrollarse como líder sigue siendo complejo para las mujeres. Uno de los obstáculos más predominantes tiene que ver con la desigual distribución en las labores domésticas y de cuidado que, mayoritariamente, siguen recayendo en hombros femeninos. “En las empresas y organizaciones, la percepción de mayores demandas familiares afecta la posibilidad de que ellas sean propuestas para estos cargos. Las mujeres con hijos tienden a tener menos opciones de promoción y desarrollo que las mujeres sin hijos con las mismas competencias, ya que la maternidad es vista como una señal de que la involucración en la empresa no será completa”, dice un informe sobre el tema, desarrollado por el ESE Business School de la Universidad de los Andes.

Es por eso que muchas ni siquiera alcanzan a postular para ser jefas/gerentas, aun cuando tengan las competencias. Ya sea por vacíos en las carreras, sesgos en los procesos de selección o falta de tiempo para desarrollarse en el mundo del trabajo, simplemente quedan fuera. “En las empresas, se debe fomentar una cultura de la corresponsabilidad y revisar todos los procesos y el cómo se intenta atraer diversidad. Porque no se trata de aumentar el número de mujeres en las jefaturas solamente, sino que de mantenerlas en esos cargos, entregando las facilidades para que puedan desarrollar su pleno potencial”, dice María José.

Algo similar indica Carolina Molinare: “Las organizaciones deben ser impulsoras de los cambios culturales con perspectiva de género, que se perciben en la sociedad. Esto conlleva la instalación de políticas y prácticas inclusivas con objetivos de diversidad y equidad, así como la implementación de programas de capacitación que promuevan el desarrollo profesional de mujeres”.

Si bien quedan muchos desafíos por sortear, hoy podemos tener esta conversación gracias a aquellas que nos antecedieron: a las mujeres que lograron ocupar puestos de primera línea cuando el mundo del trabajo solo ponía techos difíciles de sobrepasar. “Ellas facilitaron y abrieron el camino para que otras pudieran llegar a esos espacios, especialmente en industrias tradicionalmente masculinizadas. Eso, sobre todo para las más jóvenes, es relevante porque permite decir: tú puedes tomar esos puestos, no hay límites y lo puedes hacer bien”, concluye Díaz.