A principios de este año el Observatorio Contra el Acoso Chile (OCAC) publicó el informe Radiografía del acoso sexual en Chile –realizado en el marco de Juntas en Acción y con apoyo de la Unión Europea–, en el que se develó que un 28% de las mujeres encuestadas reconocía haber sufrido una situación de acoso sexual laboral. A su vez, se estableció que las mujeres entre los 27 y 38 años son quienes lo han sufrido en un mayor nivel de ocurrencia, representando un 48% de las acosadas. Sin embargo, solo un 25% de ellas lo identifica como tal.

Así mismo, cuando se les preguntó a las víctimas cuál era el vínculo que mantenían con la persona que estaba ejerciendo el acoso, un 35,5% respondió que se trataba de su jefatura. Un 44,7% mencionó, en cambio, a compañeros de trabajo. Respecto de las medidas que adoptaron luego de vivir el acoso, un 17,2% de ellas decidió renunciar, muchas veces recurriendo al autodespido o despido indirecto. Y es que, como explica la presidenta de OCAC, Carolina Jiménez, si bien este es un tipo de acoso que está regulado en el Código del Trabajo, no tiene tan buen tratamiento en la práctica, porque muchas veces las víctimas denuncian pero la investigación no se lleva a cabo y ellas tienen que seguir compartiendo el ambiente laboral con su agresor.

Y es que en Chile, el artículo 2 del Código del Trabajo modificado por la ley nº 20.607 en el 2012, establece que el acoso laboral es “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento, ejercida por un empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otra u otro, por cualquier medio, y que tenga como resultado para las o los afectados menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo, siempre que todas estas conductas se practiquen en forma reiterada”.

Lo separa, sin embargo, del acoso sexual, que queda tipificado en la Ley nº 20.005 del Código del Trabajo –promulgada en el 2005–, como lo que ocurre cuando “un trabajador o empleador realiza de manera indebida y por cualquier medio, solicitudes o requerimientos de carácter sexual no consentidas o aceptadas por la víctima y generan un ambiente ofensivo en el trabajo, que amenaza o perjudica su situación laboral y oportunidades de empleo”. Pero, como explica la psicóloga, investigadora del Centro de Estudios de la Mujer y ex funcionaria de la Dirección del Trabajo, Verónica Riquelme, es un error separarlos, porque ambos tipos de acoso van de la mano. “Ya sea porque un trabajador parte acosando sexualmente a su colega o empleada y como no le resulta pasa a hostigarla y acosarla o porque empieza con una situación de acoso laboral y se transforma en acoso sexual. Es muy común que se de como parte de un continuo”.

En tiempos de teletrabajo y pandemia, en los que el acoso laboral se ha traspasado a las plataformas digitales, y en los que muchas empresas se han desentendido justamente porque no se dan en el espacio físico laboral, ¿qué se puede hacer si se está viviendo una situación de acoso y qué medidas hay que tomar?

Lo primero que hay que saber, según Riquelme, es que incluso si no se está yendo al trabajo de manera presencial, cualquier teletrabajadora tiene el derecho a hacerse valer igual que como si estuviera en el espacio físico de la empresa, porque la Ley del Teletrabajo está dentro del Código del Trabajo, por lo tanto se rigen de igual manera. La abogada constitucionalista Bárbara Sepúlveda, explica que los pasos a seguir, en caso de que se trate del sector privado, son los siguientes: primero, ver cuál es el procedimiento que tiene la empresa o lugar de trabajo para los casos de acoso sexual, esto puede estar en el reglamento o protocolo. Luego hay que comunicarle al empleador que se está siendo víctima de acoso sexual para que realice una investigación interna o la derive a la Inspección del Trabajo. Si el acosador es el empleador, se deberá recurrir directamente a hacer la denuncia en la Inspección del Trabajo, que tiene 30 días para realizar la investigación.

Como explica Jiménez, en esta investigación se deben resguardar las condiciones del proceso: “Hay que escuchar a la víctima y a la persona acusada, y la víctima puede aportar material y testigos. Aunque sea fuerte para ella, es muy relevante que guarde todas las evidencias, porque es el medio que tiene para acreditar lo que está sufriendo”.

Acá algunos consejos de las especialistas:

  1. Mantener un registro de todo: La persona que se empiece a sentir acosada, tanto sexual o laboralmente, tiene que empezar a registrar todo lo que sea una posible evidencia; pantallazos de los mensajes recibidos, guardar los correos y, de poderse, grabar las situaciones de acoso. Todo eso constituye una prueba para la denuncia. El acoso laboral, como establece la ley, requiere de cierta continuidad, por lo que estas pruebas sirven para dar cuenta de eso. Y todo tiene que estar respaldado, como explica Riquelme, en un computador personal.
  2. Configurar el caso: Riquelme señala que mantener un registro también sirve para situar la situación. “Es bueno saber en qué momentos y circunstancias se dio el acoso, porque una también se puede ir olvidando o poner en duda si fue realmente o no un acoso. Nosotras solemos cuestionar si tuvimos algo que ver y hasta qué punto fue culpa nuestra, por cómo fuimos socializadas, entonces mantener un registro sirve para que nosotras también lo entendamos como acoso. Ahí apelo a mi formación de psicóloga; cuando estamos enfrentando una situación así, nos embarga la vida. Es clave registrar cuándo empezó, si fue todos los días y cómo fue, con detalle”, explica. Esto sirve para ir configurando el relato del caso. Ojalá, además, contar con algún testigo, que puede ser alguien que justo haya entrado a la pieza mientras ocurría una situación de acoso por Zoom.
  3. Tener un registro del propio historial laboral: En este punto, Riquelme señala que es importante mantener y actualizar una hoja de vida que de cuenta del historial laboral en esa empresa, con calificaciones o anotaciones de mérito, por ejemplo. “Porque el acoso puede darse mediante el maltrato y hostigamiento laboral y te pueden decir que no estás rindiendo. Acá hay un punto clave que es que en este momento las mujeres estamos viviendo el mundo público y privado a la vez y no hay mucha consciencia respecto a esta situación y lo difícil que ha sido ejercer ambos trabajos simultáneamente”
  4. La solidaridad con las colegas: Como explican las especialistas, es posible que esta situación le esté pasando a varias, por lo que es fundamental crear complicidad y compartir las vivencias, para que las otras también se puedan atrever a denunciar.
  5. Recurrir a una abogada feminista: Riquelme recomienda que frente a la duda, se hable con una abogada feminista. “Va a tener la sensibilidad de entender y poder configurar si es acoso o no. Hay muchas cosas que nosotras podemos no saber que realmente infringen la ley, como por ejemplo que tienen que haber 12 horas seguidas de desconexión, y cualquier WhatsApp que llega dentro de esas horas puede ser motivo de denuncia”.

Riquelme señala que lo complejo de esto es que a las mujeres nos cuesta denunciar porque sabemos que muchas veces la denuncia no se toma en cuenta o se nos revictimiza. “Estos son casos que son difíciles de probar, pero ahora todo ocurre en plataformas digitales entonces se puede mantener un registro”, explica. “A su vez, las mujeres tenemos un nivel de tolerancia mayor, que está dado por nuestra socialización, y aguantamos cosas que no deberíamos. Otras veces también ocurre que necesitamos ese trabajo y no lo queremos poner en riesgo, sobre todo en la situación actual. Pero hay que saber que los efectos de aguantar una situación de acoso pueden ser devastadores, de mucho estrés y angustia”.