La transformación de los liderazgos hacia un modelo más colaborativo

Basta con mirar a nuestro alrededor. El trabajo en comunidad de abejas y hormigas. Las ballenas jorobadas que generan redes de burbujas entre ellas para acorralar y consumir grandes cantidades de crustáceos. La forma en la que algunos hongos se unen a las algas para hacer simbiosis y beneficiarse mutuamente. La manera en la que se comunican los árboles para intercambiar recursos entre sí. O el solo hecho de que, si una de las colaboraciones entre los sistemas del cuerpo falla, aparece una enfermedad.

La vida en la biosfera está interrelacionada. Y si observamos atentamente –como nos han invitado a hacer ecólogos, biólogos y filósofos como Humberto Maturana, Stefano Mancuso, Suzanne Simard, James Lovelock y Lynn Margulis–, no podemos negar que la vida es posible gracias a la cooperación. Es esto lo que, según reflexionan los y las especialistas, debería quedar cada vez más claro en las distintas organizaciones creadas y lideradas por los seres humanos.

“Si todo lo que nos define en la naturaleza como seres humanos se basa en la colaboración, ¿quién o qué nos detiene a nosotros para que desde las organizaciones –la familia, la junta de vecinos, la comunidad, la empresa y la política– seamos colaborativas?”, se pregunta Claudia Bobadilla, fundadora de Puente Social. “Es ilógico, sabiendo que los procesos colaborativos generan organizaciones más resilientes, más creativas y más adaptativas al cambio”, plantea.

María Ana Matthías, presidenta de REDMAD, coincide. En su opinión, los liderazgos se están transformando porque “las organizaciones han entendido que para ser exitosas deben abandonar las estructuras excesivamente jerárquicas o en las que el liderazgo se concentra en unos pocos”, comenta. “Se está mutando a un estilo de liderazgo más inclusivo, en el que la diferencia y la diversidad son un motor de acción y cohesión, lo que redunda en que las organizaciones sean más sostenibles a largo plazo. Hoy, el rol del líder es mucho más que dirigir; tiene que inspirar, confiar y comprender a sus equipos. Conocer cuáles son sus fortalezas y también sus aspiraciones y dirigirlos no desde la instrucción incuestionable, sino que desde la colaboración, la retroalimentación, la capacitación continua, la valorización del mérito y la complementariedad de género”, agrega.

Desde hace años Tatiana Camps, experta en transformación organizacional y autora de Liderar desde lo femenino (Urano, 2021), investiga los tipos de liderazgo. En su trabajo ha percibido que el estilo de liderazgo que sigue dominando el mundo corporativo en Chile es similar al de los años ochenta, uno mayormente masculino, autoritario, directivo y más conservador. “Sin embargo, ese estilo no es capaz de dar respuestas a la matriz BANI (B de frágil –o brittle en inglés–, A de ansiedad, N de no lineal e I de incomprensible) que surgió post pandemia”, advierte.

Durante ese período, afirma, se hizo evidente que los liderazgos que son capaces de dar respuesta en tiempos inciertos y de crisis, son aquellos adaptativos, flexibles, horizontales y audaces. Tatiana Camps menciona cómo Angela Merken y Jacinda Ardern, en Alemania y Nueva Zelanda respectivamente, marcaron tendencia en buenos resultados y respuestas innovadoras y centradas en el cuidado. “Estos son los liderazgos que son capaces de atraer y retener talento, que pueden dar respuestas a todos los grupos de interés, no sólo a los accionistas”, sostiene.

En la misma línea, Claudia Bobadilla indica algunos liderazgos que quizás en el pasado funcionaron, pero que hoy ya no. En particular los autoritarios o de mucha verticalidad; los que tratan de resolver o depositar toda responsabilidad en una sola persona; los que no fomentan la colaboración o no se estructuran en sistemas colaborativos (ya sea de colaboración natural, relacional, social o digital); los poco adaptativos y aquellos que no desarrollan el pensamiento crítico. “Para evolucionar se requiere de capacidades de atención, poder escuchar muy bien el entorno, ser atentos, más que habladores. Líderes orientados no a la gestión solamente, sino que a la acción para el cambio”, reflexiona.

Estilos así, dice María Ana Matthías, son cada vez menos fructíferos, sobre todo en un contexto en el que la diversidad de perfiles y, por ende, de necesidades y formas de ser, es mucho más amplia. “Lo anterior es especialmente evidente en las generaciones más jóvenes, que están acostumbradas a un trato más horizontal”, menciona.

Eso se debe, coinciden las expertas, a que a nivel nacional e internacional los contextos en los que las organizaciones despliegan sus actividades son radicalmente distintos al de hace algunos pocos años atrás. Por cambios de paradigmas, pero también por la disrupción tecnológica y el cambio climático.

En ese escenario, Claudia Bobadilla está convencida de que el liderazgo de hoy y del futuro debe ser ejercido con humildad: “Nuestro planeta, el Covid y el cambio permanente nos enseñan a ser humildes. Y la humildad conlleva respeto y amor por el medioambiente y por todas las personas”.

La presidenta de REDMAD menciona algunos de los elementos a los que deben prestar atención los nuevos liderazgos; contemplar los cambios en los hábitos de consumo, lo que implica adaptar los productos o servicios; fomentar una cultura de innovación que dé espacio a la creatividad; poner foco en la sostenibilidad, lo que significa construir una reputación de organización ética y responsable. Además, tienen que ser capaces de “monitorear los cambios en cuanto a la demanda de habilidades específicas en el mercado laboral, el factor de diversidad generacional y la creciente búsqueda de un equilibrio entre el trabajo y vida personal”. No poner atención a estas tendencias conlleva el riesgo de no lograr una identificación de los colaboradores con las empresas, por ejemplo.

Tatiana Camps recuerda que cuando Jacinda Ardern anunció su renuncia al cargo de primera ministra, dijo que no lo dejaba porque fuera duro, sino porque no tenía “suficiente energía para hacerle justicia”. También recuerda las palabras de Gastón Sugarrett al dejar la presidencia ejecutiva de Codelco: “No ha sido fácil conciliar las exigencias del cargo con el cuidado de las demás facetas que conforman la vida de un ser humano”.

Esas situaciones, defiende, “nos anuncian que es urgente una nueva manera de liderar”. Y las mujeres tienen un rol fundamental en ello.

En su libro postula seis ámbitos de gestión que tendrían características tradicionalmente asociadas a lo femenino; la empatía, la mirada sistémica, la sensibilidad social, la innovación, la comunicación directa y la colaboración. Este último elemento, dice, se evidencia en la necesidad de generar instancias de conversación y de celebración en los equipos para cultivar una cultura organizacional de cuidado. Esto va relacionado con la capacidad de las mujeres de crear acuerdos y en un mayor rechazo a la competencia entre pares.

Un ejemplo de ello, dice Claudia Bobadilla, son los distintos espacios colaborativos entre mujeres que hay en el país, como REDMAD, Mujeres Empresarias y ComunidadMujer, espacios en los que las socias se apoyan, intercambian ideas y aprenden permanentemente a ser mejores líderes.

Hoy, dice María Ana Matthías, uno de los grandes problemas que enfrentan las organizaciones en Chile es la falta de mayor talento femenino en los cargos de liderazgo. Según el cuarto reporte de indicadores de género en las empresas, las organizaciones cuentan con solo un 20% de mujeres en sus directorios. En ese sentido, la experta concluye que “es clave fomentarlos, porque eso tracciona una mayor presencia de mujeres en la organización, lo que redunda en una mayor participación femenina en la fuerza laboral”.