LA PREGUNTA

En abril del año pasado y después de ocho meses cesante, encontré trabajo en una empresa. Como estábamos en pandemia, todo el proceso de entrevistas fue online, al igual que la inducción. Los primeros meses me costó acostumbrarme y seguir el ritmo virtual del equipo de trabajo, que además llevaba mucho tiempo junto. En esas extrañas circunstancias me acerqué a una compañera, quien me ayudó a entender la dinámica de la oficina. La verdad es que me costó bastante integrarme. Hoy, que ya estoy más habituada, he comenzado a sufrir hostigamiento por parte de mi jefa. No solo me cita a varias reuniones de coordinación en la semana, sino que me dice cómo debo dirigirme a los clientes por mail, supervisa cada una de mis tareas, y siento que me da más trabajo que al resto del equipo. Además, muchas veces no me considera en decisiones en las que sí debería hacerlo. La verdad es que esta situación me tiene cansada y quisiera saber si esto es producto de mi estrés o podría ser acoso laboral.

Rocío, 28 años.

LA RESPUESTA

“La situación que relatas se encuentra en el límite de una no adaptación a las labores para las cuales fuiste contratada. Esto, a la larga, puede derivar en un acoso laboral, ya que, de no poder cumplir con el trabajo, puedes ser objeto de mayores presiones, llamados con un tono de molestia y correos con exigencias casi imposibles de cumplir”, señala Paola Escudero, abogada laboral.

La profesional sostiene que para determinar si una situación es acoso o no, se deben reunir más antecedentes, como por ejemplo, si la trabajadora está en un régimen de teletrabajo, si su empleador cumple con la reglamentación que regula este tipo de funciones, y si se respetan las horas laborales y de descanso. “También se deben revisar los correos enviados, el porqué no se le cita en conjunto con otros empleados a reuniones de coordinación, si es efectivo que se le da más trabajo que al resto del equipo y cómo se reiteran esas conductas en el tiempo y qué producen en el trabajador. Hay que tener presente que algunas situaciones vividas en el ámbito laboral, por malas que sean, no constituyen un acoso. Muchos trabajadores sufren estrés laboral, agotamiento, malas condiciones laborales, de higiene y seguridad, que no implican acoso laboral, pero que pueden ser sancionadas con multas por la Inspección del Trabajo, en el caso de fiscalización”.

En Chile, existe la Ley de Acoso Laboral, que permite a los trabajadores y trabajadoras exigir sus derechos, si han sido vulnerados por el empleador, sin temor de perder su fuente laboral. Para ello, es importante identificar con calma si se es víctima o no de acoso.

Al respecto, Irene Martínez y Naira Susaeta, abogadas de la Defensoría Popular de las y los Trabajadores explican que: “Son cuatro los elementos a destacar: primero, que el acoso laboral debe estar constituido de una agresión u hostigamiento; segundo, que debe ser sostenido en el tiempo; tercero, que necesariamente debe darse dentro de una relación de trabajo; y cuarto, que tiene que producir, como efecto, una situación de maltrato, humillación o amenazar a su situación laboral. Algunas de las conductas más usuales de acoso laboral son insultar al trabajador, burlarse de las opiniones de él o la trabajadora, realizar ofertas sexuales a un trabajador o trabajadora, no dejar que un trabajador o trabajadora hable en el trabajo, no asignarle tareas, la exclusión física que la o lo margine de otros trabajadores, entre otras. En ese sentido, lo más relevante, al momento de evaluar si una situación es constitutiva de acoso, es verificar que se hayan cumplido los cuatro elementos antes señalados y que, independiente de la conducta en específico, esta haya sido realizada de manera sistemática por la o el agresor, deteriorando e incluso en algunas ocasiones destruyendo el clima laboral de la persona acosada”.

Según las expertas, el acoso laboral más frecuente en nuestro país es el sexual, que muchas veces afecta a las mujeres en sus espacios de trabajo. Sobre él Laura Dragnic, abogada de la Corporación Miles manifiesta que de acuerdo a la investigación ‘Acoso Sexual en el Trabajo’, realizada por la Dirección del Trabajo en 2020, hubo 725 casos de vulneración a la normativa de acoso sexual, teniendo un aumento del 6% en comparación al año 2019, todo ello, en contexto de pandemia.

En cualquier situación de hostigamiento, lo recomendable es que un trabajador o trabajadora se asesore primero con alguna institución que haya tramitado estas causas, como lo es la Dirección del Trabajo, para así, asegurarse de que los pasos a seguir sean los correctos. “En principio, se recomienda a la víctima hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio en el que trabaja. Sin embargo, si la empresa no adopta ninguna medida para dar solución al acoso, corresponde denunciar ante la Inspección del Trabajo”, señala Claudio Reyes, académico de la Escuela de Psicología de la Universidad de Las Américas.

Salud mental: prioridad de las empresas

Todo acoso genera en un trabajador o trabajadora consecuencias psicológicas que muchas veces se vuelven complejas de sobrellevar. “Principalmente sienten estrés, ansiedad y malestar emocional. Esto puede desencadenar una depresión, o incluso una sintomatología física”, explica Sofía Fiedler, psicóloga de Psicologiachile.cl. Escudero comparte que “lo que he visto en casos de acoso laboral, es que el trabajador se aísla, siente que no es comprendido y no denuncia por temor a perder su trabajo, lo que lleva a una mala experiencia personal que lo frustra”.

Para evitar que este tipo de conductas afecten a los trabajadores y trabajadoras, los expertos recomiendan adoptar medidas preventivas en los equipos. “Para ello, se deberán generar capacitaciones constantes, que permitan identificar conductas de acoso y que propicien espacios de trabajo dignos. A su vez, será importante que se puedan desarrollar manuales de buenas prácticas que potencien el trabajo en conjunto. Un aspecto importante que favorece las condiciones laborales y evita las conductas de acoso laboral, es permitir la sindicalización en los espacios de trabajo”, señala Dragnic.

Según los especialistas, otro de los caminos es fomentar la comunicación y transparencia al interior de los grupos de trabajo. Así lo sostiene Fiedler, quien además enfatiza que: “A la hora de construir un equipo de trabajo, hay que tomar en consideración las habilidades de cada persona, terminar con la cultura de la jerarquía y empezar a trabajar de manera más colaborativa. El acoso termina cuando la cultura empresarial cambia”.