Por qué a la mayoría de la comunidad LGBTQI+ le es difícil insertarse en el mundo laboral

A los 19 años fue la primera vez que Nalladeth Pavez (36) habló con sus padres sobre su orientación sexual y a los 25 años reconoció socialmente que era lesbiana. Les dijo a todos, menos a sus compañeros de trabajo. “Temía no encajar en ciertos estándares heterosexuales y ser objeto de comentarios acosadores, hirientes o bien de un despido arbitrario. Lo que en ese momento no podía permitirme, pues tenía una familia a quien apoyar económicamente”, cuenta la ingeniera informática y especialista en business intelligence.

Como Nalladeth nunca reveló que era lesbiana en los trabajos donde estuvo, cuenta que no fue discriminada, pero sí tuvo que inventar una vida de fantasía acorde a la heteronormatividad conocida y aceptada por la sociedad. “En las conversaciones con compañeros notaba un trato despectivo cuando hablaban de las minorías y eso me llevó a esconderme aún más”, comparte.

Después de muchos años de ocultar su orientación sexual por temor a represalias, la profesional encontró un trabajo en el que sintió la confianza de hablar de ello. “Hoy en día la mayoría de las empresas quieren tener la bandera de la no discriminación, pero en el fondo queda mucho para lograr ese objetivo. Se han dado pasos firmes como la Ley de Inclusión Laboral y en cuanto a discriminación, la Ley Zamudio; pero si profundizamos en la esencia del concepto de inclusión, no necesitaríamos de una ley propia para este u otro grupo de personas, pues todos aspiramos a que los puestos de trabajo estén adaptados y sean accesibles universalmente, dado que diferencias y limitaciones tenemos todos”, señala la profesional.

El año 2019, el Movilh entregó su XVIII informe Anual de Derechos Humanos de la Diversidad Sexual y de Género en Chile, el que dio cuenta de 72 denuncias por homo-transfobia laboral. De los abusos denunciados, 42 dañaron a gays, 24 a lesbianas y 6 a personas transgénero. De los casos expuestos en el informe hay denuncias de docentes, auditores, funcionarios públicos, vendedores, entre otros, quienes revelaron hostigamiento, maltrato y humillaciones en sus puestos de trabajos debido a su orientación sexual.

Hechos de discriminación que según Aníbal Varisco (32), contador púbico, siguen sucediendo pese los avances en materia de inclusión. “He tenido la oportunidad de conocer relatos de amigos de otras empresas y no existe una real cultura de inclusión aún. Si bien en este último tiempo hemos visto un mayoritario apoyo en la sociedad chilena, a diario se observan hechos de discriminación en una sociedad con rezagos aún conservadores. La inclusión para muchos sigue siendo sinónimo de gasto y simplemente no existe una agenda al respecto”, comenta el profesional, quien hace solo tres años reveló su homosexualidad en su trabajo, debido a que existía una real política de integración.

Los resultados de Getting to Equal 2020: Pride

El año 1995 Accenture lanzó el primer plan estratégico y comité ejecutivo de inclusión y diversidad. “Luego, en 2003 se creó el rol de inclusión y diversidad como parte de un equipo global. Así, cada año impulsamos nuevas iniciativas, beneficios y alianzas para seguir garantizando la igualdad de oportunidad a todos y todas. Sabemos que existen dimensiones de privilegio y que estas se ven reflejadas en género, orientación sexual, nacionalidad y color de piel. Al entender el impacto que tiene la falta de consciencia de ese privilegio es que estamos convencidos de que debemos educar, visibilizar y proporcionar condiciones y oportunidades equitativas para todos y todas”, señala Gabriela Álvarez, Directora Ejecutiva de Accenture Chile.

La consultora internacional es parte también de Pride Connection, una red de más de 50 empresas en nuestro país que se unieron con el objetivo de erradicar la discriminación hacia las personas LGBTQI+ (lesbiana, gay, bisexual, transgénero, queer, intersexual y aliados) en los lugares de trabajo, y para fomentar y potenciar las políticas internas que protejan y garanticen sus derechos. Además, entregan oportunidades de capacitación y de apoyo a empresas que son más nuevas en programas de inclusión y diversidad.

El estudio Getting to Equal 2020: Pride reveló, entre otras cosas, que solo alrededor del 40% de los empleados LGBTQI+ son totalmente abiertos sobre su identidad/expresión de género u orientación sexual en el trabajo, lo que indica que el malestar todavía abunda incluso en las naciones progresistas. La investigación que se efectúo en 26 países, demostró también que solo el 14% de los empleados LGBTQI+ se sienten totalmente apoyados por su empleador cuando se trata de problemas como mejorar la diversidad de la expresión de género/identidad sexual; y el 19% de los que no son sinceros sobre su identidad/expresión de género u orientación sexual en el trabajo, temen ser discriminados si se declaran.

“La percepción de lo que es vida privada y vida pública o profesional es muy rígida cuando escapa de la heteronormatividad. Por ejemplo, cuando personas heterosexuales hablan sobre lo que hicieron el fin de semana con sus parejas heterosexuales, nadie cuestiona su vida privada. Esto, sin embargo, sí pasa con personas no heterosexuales. Al salir del clóset las personas se arriesgan a ser discriminadas por sus pares, líderes y clientes”, dice Andrea Infante, Líder de Inclusión y Diversidad de Accenture Chile.

¿Qué ocurre con las lesbianas y mujeres trans en ambientes laborales?

La comunidad trans es la más discriminada a la hora de conseguir trabajo. La sociedad heteronormada y muy binaria en la que vivimos castiga fuertemente a quienes no la reflejan en su identidad y expresión de género. La expectativa de vida de las mujeres trans en América Latina es de 35 años, justamente por el nulo acceso al sistema de salud, trabajos y discriminación constante. La discriminación en los trabajos hacia las personas que se identifican como LGBTQI+ sigue estando presente en comentarios, bromas, miradas y cuestionamientos sobre expresiones de género. Existe una invisibilización de las mujeres lesbianas, a lo que se le suma la discriminación propia de ser mujer, con micromachismos, microagresiones y además con las expectativas externas y personales de nuestro rol en nuestras casas.

¿Qué ocurre en Chile con la incorporación al mundo laboral de mujeres lesbianas, bisexuales y trans?

Las mujeres, en general, son las poblaciones más invisibilizadas en el camino por erradicar la discriminación. Por otro lado, la bisexualidad sigue siendo una orientación sexual cuestionada por distintas comunidades, por lo que nuestra responsabilidad como empresa es visibilizar y reflejar nuestra convicción de que todas las orientaciones sexuales deben ser respetadas.

El estudio advierte que a medida que el mundo enfrenta una pandemia, es probable que la comunidad LGBTQI+ experimente impactos económicos, sociales y negativos.

En el mundo empresarial se tiene poco conocimiento sobre la realidad de las personas que se identifican como LGBTQI+ y menos conocimiento se tiene aún cuando se ha vivido siempre desde el privilegio. ¿Los líderes saben que las personas de sus equipos que se identifican como LGBTQI+ tienen una probabilidad altísima de ser agredidos en las calles y que muchos han sido rechazados por sus familias por lo que sienten? Esas historias no se conocen al interior de las empresas y es importante hacerlo. Por eso mismo es que la comunidad LGBTQI+ tiene consecuencias graves por la pandemia. Existe el peligro de que se encuentren confinados con personas que los rechazan y agreden, física y psicológicamente; tienen menos acceso a la salud y menores posibilidades de trabajo, lo que dificulta la emancipación de las personas y la liberación de sus lugares de confinamiento. Es un círculo vicioso, muy negativo y que necesita visibilización y acciones concretas para quebrarlo. Las empresas somos responsables de generar oportunidades para todos y todas.

¿Qué acciones debiesen hacer las empresas para abrir más posibilidades para la comunidad LGBTQI+?

Primero que todo, la visibilización y educación de las dimensiones de privilegio, heteronormatividad y diversidad de identidades y expresiones, todo esto hay que incorporarlo al interior de las empresas a través de charlas, talleres y campañas comunicaciones constantes. La visibilización le da un espacio seguro a quienes ocultan su orientación sexual. En segundo lugar, políticas internas y protocolos de transición y denuncia son necesarios; y finalmente, impulsar alianzas con organizaciones de la sociedad civil para llegar a todos y todas, especialmente a la comunidad trans. En este punto, es importante tener acciones afirmativas para la contratación, desarrollo y capacitación de personas que se identifican como LGBTQI+.