Situémonos en esta escena: reunión de trabajo en la que el jefe o jefa menciona una tarea que debe asignarse. No es un trabajo particularmente desafiante, pero requiere mucho tiempo. Además, es poco probable que genere ingresos y probablemente no será reconocido ni incluido en la evaluación de desempeño. A medida que el jefe describe el proyecto y solicita un voluntario, todos los participantes de la reunión se quedan en silencio, un tanto inquietos, esperando que alguien más levante la mano. La espera se vuelve cada vez más incómoda hasta que finalmente, alguien habla: “está bien, yo lo haré”.
Una investigación realizada por las académicas Linda Bacock, María P. Recalde y Lise Vesterlund publicada en Harvard Business Review, sugiere que es más probable que este voluntario sea una mujer. “A través de estudios de campo y de laboratorio, encontramos que las mujeres se ofrecen más que los hombres como voluntarias para tareas que no las promueven, y que se pide con más frecuencia a las mujeres que las asuman. Cuando se pregunta quién está dispuesto o dispuesta a hacerlo, es más probable que sean ellas las que digan que sí”, explicaron.
¿Cuáles son estas tareas? Aquellas que benefician a la organización pero que probablemente no contribuyen a la evaluación de desempeño ni al crecimiento profesional de alguien. Las investigadoras plantean que aunque lo que hace que una tarea no sea promocionante varía según las ocupaciones, generalmente existe un consenso dentro de una ocupación sobre qué tareas te promueven y cuáles no. “Por ejemplo, en una encuesta de 48 docentes de la universidad Carnegie Mellon, encontramos que el 90% estuvo de acuerdo en que un profesor asistente tiene más posibilidades de promoción si asigna su tiempo libre a la investigación en lugar del trabajo en comités. Por separado, al observar los datos de una gran universidad pública de EE. UU., descubrimos que cuando se pidió a los 3.271 profesores que se ofrecieran como voluntarios para integrar un comité del senado de profesores, solo el 3,7% decidió hacerlo. Al comparar entre hombres y mujeres, el resultado de voluntarios fue del 7% entre las mujeres y el 2,6% entre los hombres”.
Javiera Menchaca, socióloga, investigadora en el proyecto ciencia y género junto con el profesor Gian Luca Carniglia, y directora de estudios en CIDEM, explica que estas diferencias son importantes porque ayudan a entender por qué, a pesar de los importantes avances educativos y laborales que en general han tenido las mujeres, seguimos encontrando trayectorias de promoción muy diferentes para hombres y mujeres. Ellas seguirán progresando más lentamente que los hombres si tienen una lista más larga de tareas que no promueven.
Según Javiera, lo interesante de este estudio es que da cuenta que las razones de esta brecha no solo son las que tradicionalmente le hemos atribuido, como por ejemplo que las mujeres están a cargo de las tareas de cuidado de los hijos, lo que se conoce como la segunda y tercera jornada, sino que además, dentro de las instituciones en las que trabajan, se dedican más a tareas que no las promueven. “Lo que ocurre es que se reproducen los roles de género tradicionales que se dan fuera de los lugares de trabajo, dentro de ellos. Incluso se habla de ‘cuidado de la casa institucional’ o de ‘tareas domésticas en el trabajo’”, dice.
Dichas tareas son necesarias para las organizaciones, por tanto alguien tiene que hacerlas, y en ese sentido, explica Javiera, el problema no es la tarea en sí misma, sino su distribución poco equitativa. “En la investigación desarrollan la idea de que existe una penalización social asociada a rechazar estas tareas en el caso de las mujeres. Con esto las investigadoras descartan la hipótesis de que a las mujeres les gusta hacerlas: organizar los cumpleaños, tomar nota en las reuniones, hacer las minutas o integrar los comités. Y puede que sí les guste, pero en general esa no es la razón por la cual lo hacen, sino que tiene que ver con que se espera que lo hagan. Entonces, se ofrecen más, se les pide que lo hagan más y cuando se les pide, se sienten presionadas a decir que sí”.
Y las consecuencias son varias: a las mujeres se les dificulta avanzar en sus carreras, se desmotivan, se sienten cansadas, y además, deben dedicar más tiempo al trabajo pues su jornada laboral se alarga porque no alcanzan a hacer lo esencial. Por otro lado, si esta carga recae de manera desproporcionada sobre las mujeres, no solo se obstaculiza su avance, sino que las corporaciones pierden la oportunidad de capturar talento valioso.
“Si bien nuestros resultados son desconcertantes, también brindan un resquicio de esperanza al sugerir cómo los empleados y los gerentes pueden reducir la inequidad en las tareas laborales. La solución no es que las mujeres rechacen más solicitudes de trabajo, lo que presentaría problemas para las organizaciones y tendría repercusiones para las mujeres, sino que la gerencia encuentre formas de distribuir las tareas de manera más equitativa. En lugar de pedir voluntarios o pedirles a las mujeres que se ofrezcan como voluntarias porque es probable que digan que sí, los gerentes podrían, por ejemplo, considerar rotar las tareas entre los empleados. Comprender que las mujeres se ofrecen más como voluntarias simplemente porque los hombres son reacios a hacerlo también debería llevar a los hombres a ser más voluntarios y empoderar a las mujeres para que exijan un trato más justo”, concluyen.
