En el mundo organizacional, mucho se ha hablado sobre el techo de cristal, esa barrera invisible que da cuenta de la mala organización del sistema laboral en desmedro de la equidad de género. Sin embargo, la abogada y académica española Nuria Chinchilla, -a principios de la década de 2010- decidió adentrarse aún más en dicho concepto e indagar en otra cara del mismo fenómeno: los obstáculos subjetivos que tenemos frente al avance.
Así nace el término techo de cemento, ese que da cuenta de todas aquellas barreras autoimpuestas que determinan el crecimiento profesional y que tienen como consecuencia el no tomar nuevos cargos por el costo que implica en términos familiares y personales. Más metafóricamente, es esa voz autocrítica que nos hace dudar respecto a nuestras capacidades. Que nos detiene en nuestras ambiciones. Que nos limita. Por lo tanto, dice Chinchilla, es más difícil de romper.
“Cuando te ofrecen un ascenso, uno piensa que no está lista o que no va a cumplir con ciertos requerimientos porque muchos de los negocios se cierran después de las 6:00 de la tarde en una comida o en un partido de tenis. Las mujeres preferimos no ir a esas instancias porque, en muchos casos, estamos a cargo del cuidado de hijos o personas mayores. Entonces nos adelantamos a ciertas decisiones y aparece el techo de cemento”, sostiene Lorena Flores, directora ejecutiva del Centro de Microdatos de la Universidad de Chile. “Aunque no hay cifras del fenómeno, esto se ve diariamente en el trabajo y es súper determinante”, agrega.
En Chile, según el Tercer Reporte de Indicadores en las Empresas en Chile, elaborado por el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género junto a la Fundación ChileMujeres -y que analizó a 447 organizaciones-; 2 de cada 5 personas empleadas son mujeres. Sin embargo, solo un 12,7% de las empresas cuenta con presencia femenina en sus mesas directivas.
Es más, en el Handbook de Género de la Comisión para el Mercado Financiero publicado en 2022, se explica que Chile podría tardar hasta 15 años en alcanzar los niveles que presentan los países de la OCDE en este ámbito (de 26,7%). “Es decir, podríamos tener a más mujeres en cargos más altos hoy, pero justamente estas barreras autoimpuestas, más las externas, pesan harto. Terminamos por no tomar ciertos ofrecimientos al creer que no vamos a poder compatibilizar trabajo y familia”, dice Flores.
Así es como muchas desisten en el camino. De hecho, de acuerdo al estudio Abriendo la Caja Negra realizado por la Red de Mujeres en Alta Dirección (REDMAD), solo un 32 % de las mujeres tiene una carrera laboral sin interrupciones. “En el techo de cemento hay cuestiones estructurales. No solo hay limitaciones individuales que uno se pone, sino que se trata de un asunto del entorno que te obliga a tomar decisiones”, afirma la ingeniera comercial María Isabel Aranda, presidenta de Consejo de REDMAD y gerenta general de la Asociación Corredores Bancaseguros. “El hecho que no tengamos una Ley de Sala Cuna Universal, o que los horarios de trabajo no sean flexibles, hacen que se coarte el crecimiento. Además, hay un malentendido que asocia el hecho de llegar a un puesto de liderazgo con la disponibilidad 24/7. Y eso genera ruido, porque piensas: ¿Cómo voy a compatibilizar este cargo, cuando soy la encargada del cuidado? ¿Podré cumplir lo que se espera de mí? Eso boicotea las ambiciones de desarrollo profesional”, explica.
Analizar esto de manera integral, entendiendo que estas dudas y cuestionamientos provienen de los mensajes entregados por el entorno, es clave para abordar este problema. “Porque cuando uno piensa que hay barreras que las mujeres nos ponemos solas, las soluciones que se piensan vienen desde lo individual. Me da la impresión que en el mundo corporativo hay una lógica asociada al ‘tú puedes’ o ‘empodérate’ que, para muchas mujeres, puede ser muy valioso. El problema es cuando es lo único. Al emitir ese mensaje, se genera una perspectiva facilista, porque se pone el peso en las mujeres para que salgan de la situación en la que están, cuando en realidad operan condiciones estructurales y no se rediseña nada del contexto”, manifiesta Mariana Gaba, psicóloga y directora del Departamento de Género de la Universidad Diego Portales.
Entonces, ¿Cómo poder superar el techo de cemento considerando todas estas variables?
A nivel organizacional, las expertas apuntan a generar acciones para contrarrestar este fenómeno. “Eso va desde instalar capacitaciones, hasta emitir mensajes asociados a la inclusión”, dice Mariana Gaba. Además, intencionar la presencia de mujeres en cargos de directorio también podría ser elemental, sobre todo en cuanto a modelos de rol. Eso podría preparar el escenario para las que vienen en el futuro a ocupar esos puestos. “Nada podría ser posible si no cambia la organización de las empresas. Se tienen que abrir espacios más amables donde haya más diversidad”, apunta María Isabel Aranda.
En esa línea, dice Aranda, también es relevante trabajar en el talento femenino mediante espacios de mentorías para poder identificar elementos que nos permitan estar atentas a la aparición de estos pensamientos de autoboicot. “Si esto se tiene en consideración, nosotras mismas podemos ir botando esas barreras mentales de manera consciente. Además, hacer planes de carrera y pensar: ¿Dónde me gustaría estar en 5 años más? Esto, para poder tomar acción y buscar esas cosas que nos interesan”, concluye.
