Tres mujeres que crean inclusión laboral para mujeres

Estas tres profesionales se mueven en rubros dominados por hombres donde, hasta hace unos años, las mujeres no tenían cabida. Se han enfrentado a la misoginia, el machismo y a comentarios que pusieron en duda sus capacidades por el hecho de ser mujeres. “Es que son muy emocionales y no se puede confiar en ellas porque no piensan racionalmente; es que tienen hijos y por eso se van a ausentar; es que pueden quedar embarazadas o casarse”, son algunas de las descalificaciones que les ha tocado escuchar en su carrera. Pero a pesar de eso quisieron quedarse y, de paso, les abrieron camino a otras mujeres.

Erika Bubniak, ingeniera industrial y consultora, casi por accidente terminó creando junto a dos socias Sensus, una empresa consultora integrada sólo por mujeres, que asesora a industrias tradicionalmente masculinizadas como la minería y la construcción. “Nunca lo pensamos como un tema de género, sino que más bien por las competencias profesionales, técnicas y humanas que vimos en cada una de las mujeres”.

Y es en el mundo de los hombres, cuenta, que se han tenido que adaptar para no darles ninguna oportunidad que se genere una crítica o un momento incómodo a propósito del género de quienes capacitan. “Pasa cada vez menos, pero pasa. En un principio sí nos topamos con hombres que tenían problemas para trabajar con mujeres y lo justificaban bajo el argumento de la falta de conocimiento técnico. Por eso hemos tenido que aprender códigos con clientes con respecto al conocimiento técnico, porque cuando se les muestra que sí tenemos el conocimiento, la experiencia técnica, la dedicación y responsabilidad, nos ganamos su respeto y pasamos a ser parte del equipo”, cuenta.

Para incorporar a las mujeres en estas industrias masculinizadas hay que dejar de hacer diferencia entre hombres y mujeres, asegura Erika. “En la consultora no vemos una diferencia entre hombres y mujeres, sino que ponderamos el profesionalismo de la persona y la relación que se genera con el equipo al momento de ejecutar el trabajo y es eso lo que le transmitimos a los clientes. Esa es la señal que nos interesa dar: para realizar un trabajo, no importa el género, sino la pasión, la entrega, la responsabilidad y el profesionalismo con que se hace y esa es una distinción que se tiene que dejar de hacer a nivel de la sociedad”, expresa.

Denisse Goldfarb también trabaja abriendo camino a otras mujeres. Asumió como Vicepresidenta de Personas de Walmart Chile en 2019, algo que, hasta ese momento era inusual. Según el último Informe de Mujeres en Alta Dirección de Empresas (IMAD), que elabora Mujeres Empresarias en conjunto con la Universidad Católica, en Chile las mujeres ocupan el 22% de los cargos de alta responsabilidad, una realidad que ha ido aumentando con los años, pero no porque se haya vuelto más fácil hacerlo. Denisse cree que es posible compatibilizar la carrera profesional con el rol de madre, esposa o cuidadora siempre que se cumplan dos condiciones: flexibilidad en el entorno laboral y red de apoyo a nivel personal. “Pero además de eso debemos terminar con las barreras culturales que hoy nos juegan en contra. A las mujeres nos falta creernos el cuento, confiar más en nuestras capacidades y no tener miedo. Desde mi rol he buscado transmitir mi experiencia a otras mujeres por distintos canales, soy mentora desde hace cinco años y también hago clases sobre futuro del trabajo y desarrollo de carrera, donde he visto que en muchos entornos es aún mal visto que una mujer declare abiertamente sus aspiraciones profesionales porque la tratan de trepadora y que, al contrario, prefieren hacer el trabajo muy bien, pero en silencio y en espera de ser descubiertas por alguien, similar a la espera de un príncipe azul. Para que esto cambie, yo creo que hoy se necesita que las mujeres sean protagonistas de su desarrollo, para lo cual deben definir hacia donde quieren avanzar, diseñar su plan de aprendizaje, potenciar su marca personal y buscar aliados que apoyen su crecimiento”, explica.

Y es que para emparejar realmente la cancha, la responsabilidad no la pueden tener sólo las mujeres, sino que también los empleadores. Y es eso justamente lo que Denisse y su equipo han logrado en su espacio de trabajo. “Acá la inclusión y la diversidad están en el ADN de nuestra cultura como empresa. Promover la equidad de género en todos los niveles y áreas de la compañía ha sido históricamente un tema prioritario, para lo cual valoramos y potenciamos el talento independiente del género. Hoy un 55% del total de nuestro equipo está compuesto por mujeres, y a nivel de liderazgo, un 43% de los cargos es ocupado por talento femenino. Y, conscientemente, hemos potenciado diversos pilares como el Comité de Mujer y Equidad de Género, las capacitaciones para promover la equidad de género y las políticas que promueven la flexibilidad, el bienestar y la salud mental”, concluye.

Vivir la discriminación por ser mujer en el mundo laboral marca. Marcó tanto a Nataly Catalán, socióloga de profesión, que la llevó por un camino profesional para erradicar esas prácticas y educar al respecto. Hoy se dedica a impartir cursos de género e inclusión en el marco de la implementación de la Norma Chilena 3262; “Sistema de Igualdad de Género y Conciliación de la vida laboral, familiar y personal”, que es parte del programa de Buenas Prácticas Laborales del Servicio Nacional de la Mujer y la Equidad de Género. desde el año 2012. A pesar de ser de carácter voluntario, muchas organizaciones han elegido tomarlo para capacitar a sus trabajadores. “Como esta discriminación pasa a ser parte de nuestra práctica cotidiana, la normalizamos, no la cuestionamos y parece que el problema es individual, cuando tiene que ver con la cultura de la sociedad en la que vivimos. Esa es la importancia de abordar estos temas, de forma teórica y práctica, en todos los espacios y, por supuesto, en las organizaciones. El conocimiento por sí sólo no hace el cambio, es muy importante aplicarlo a la práctica y a las situaciones cotidianas, como la vida laboral”, asegura.

Dentro del curso, Nataly incluye una etapa de sensibilización sobre las problemáticas como la brecha de género, las prácticas discriminatorias y el conflicto entre la vida personal y el trabajo, y luego les entrega herramientas técnicas y prácticas a las personas responsables de liderar estos procesos dentro de la organización para que puedan resolverlos de la mejor manera. Entre las herramientas el uso del lenguaje inclusivo es uno de los temas que mayor resistencia genera, pero que a la larga, es una de las prácticas que más contribuye a la transformación cultural. Y es que esta resistencia, dice, viene de una caricatura de lo que significa el concepto de género y feminismo. “Se piensa que la promoción de la igualdad de género tiene como objetivo la discriminación de los hombres o que son el producto de un gran berrinche de un grupo de mujeres frustradas, algo muy lejano al espíritu del movimiento, que lamentablemente piensan también mujeres que se resisten, que quizás se han ganado su espacio a pulso y por ende ven este tipo de proyectos como un factor que podría restarles mérito, como una amenaza”, asegura.

Y es este proceso al que tantos se resisten, el que termina permeando desde el lugar de trabajo hasta la vida personal, en lo familiar y lo social. “A pesar de la resistencia, las empresas se están dando cuenta que estamos en un proceso de cambio de paradigmas a nivel global y local que se refleja en los intereses y necesidades de las nuevas generaciones, entonces para mantenerse vigentes socialmente, lo tienen que hacer. Y es a través de las primeras instancias educativas como los conversatorios y las charlas que se contribuye al proceso de “darse cuenta”, donde toman conciencia de manera individual, lo que me parece muy positivo”, dice.

Gracias a la implementación de esta Norma, los cursos y la campaña de sensibilización están acompañados de acciones concretas de la empresa para mitigar las problemáticas que se hayan determinado, así que, como asegura la socióloga, los cambios son notorios y muy favorables para los trabajadores en general. “Cuando se trabaja la conciliación con corresponsabilidad, que es la distribución equitativa entre el trabajo productivo, doméstico y de crianza, se abordan las necesidades de las personas de la organización para alcanzar ese equilibrio que busca proteger los derechos de la maternidad y paternidad, un resultado muy lindo que, luego de resistencia, miedo e incredulidad, se puede conseguir y promover desde el aprendizaje y la sensibilización, no desde la imposición”, destaca.