72% de las mujeres interrumpen su carrera por razones familiares

Una de cada dos mujeres ha puesto en pausa su carrera laboral por más de seis meses, en contraste al 26% de los hombres. Además, un 72% de las mujeres interrumpe su carrera por razones familiares como el nacimiento de un hijo o asumir el cuidado principal de la familia. Estos son parte de los resultados de un estudio realizado por la startup chilena de Recursos Humanos Buk, “Radiografía Mujeres en el Trabajo”.

El informe considera las respuestas de más de 1.600 personas, a partir de una encuesta online realizada por Buk en Chile, Perú, México y Colombia. El sondeo reveló algunos de los obstáculos más frecuentes en el desarrollo profesional de las mujeres: una mayor carga doméstica, labores de cuidado, la brecha salarial y sesgos en lugares de trabajo en comparación a los hombres.

El estudio fue aplicado durante el primer trimestre del 2023 y busca visibilizar el desafío que aún persiste en términos de equidad de género e inclusión y dar recomendaciones para reducir estas brechas.

De acuerdo a la Radiografía Mujeres en el Trabajo, hombres y mujeres interrumpen su carrera laboral en una proporción similar. Pero las razones no son las mismas, las pausas laborales por razones familiares no están dentro de las razones principales mencionadas por los hombres (estudiar y tiempo de ocio).

Por otro lado, tareas domésticas como cocinar, hacer las compras, cuidar de los hijos y limpiar son algunas de las tareas que suman una segunda jornada laboral. Estas labores no son repartidas equitativamente, y pese a tener jornadas laborales similares entre hombres y mujeres, ellas siguen siendo las encargadas, donde el 31 % de las mujeres asignan más de 10 horas a las semanas al trabajo doméstico y solo el 18% de los hombres le dedica el mismo tiempo.

En ese sentido, la flexibilidad laboral es un factor determinante para las mujeres, marcando una preferencia de 58% versus 39% sobre los elementos más importantes de una organización. Además, un 23,3% de ellas señala que la baja flexibilidad laboral o la posibilidad de trabajar remotamente es una razón por la que renunció o renunciaría a su trabajo. Por su lado, solo un 12,6% de los hombres dice lo mismo. Frente a esa realidad, Buk sugiere, que las compañías se midan, y utilicen esa información que tienen para identificar y potenciar a las mujeres y entender por qué y cuándo renuncian, y así lograr comprometer y desarrollar el talento femenino.

A partir de los datos levantados, Teresita Morán, fundadora y country manager de Buk, entrega cuatro recomendaciones clave para comprometer y potenciar el talento femenino: usar los datos a favor de la organización, poner el foco en los incentivos, crear una cultura de cero tolerancia a los sesgos inconscientes e impulsar la diversidad y equidad de género. " Hay dos cosas importantes en esta carrera por la promoción de las mujeres: buscar un compromiso real con el liderazgo femenino, a través del desarrollo de un plan a corto, mediano y largo plazo y crear instancias de escucha activa que recojan inquietudes y ofrezcan oportunidades a las mujeres”, señaló.

Además, enfatizó en la idea de avanzar en una cultura de tolerancia cero a los sesgos inconscientes. Para ello, es esencial desarrollar mecanismos para visualizarlos, educar y promover la empatía al respecto, generar protocolos para cuando ocurran y, por último, crear instancias de soporte, es decir, disponer de personas expertas que puedan hacerse cargo.

Sobre los sesgos inconscientes o microagresiones, entendidos como comportamientos sutiles que comunican prejuicios contra grupos minoritarios o excluidos, los resultados arrojaron que 70% de ellas acusó ser interrumpida constantemente al hablar (maninterruption) y 68% dijo ver cuestionado su criterio a la hora de tomar decisiones. Además, 54% declaró haber sentido que sus características personales han jugado un rol negativo en su avance profesional.

El estudio de Buk revisó la incidencia de la microagresiones en el desempeño profesional de las mujeres y allí encontró que, especialmente en entornos en que ellas son minorías o en los que no hay una cultura proigualdad de género, expresar sus opiniones disidentes puede incomodarlas, al punto de que prefieran no hablar. Al ser consultadas, el 69% declaró no sentirse cómoda dando su juicio. Al hacer el cruce de datos, quienes se sienten menos a gusto dando un punto de vista distinto, son las mismas que han vivido microagresiones como cuestionamientos sobre su criterio (71%) e interrupciones constantes en las reuniones (65%).