Una inclusión de enfoque de género para afrontar los riesgos laborales y la forma de prevenirlos, es la apuesta que está realizando la Mutual de Seguridad de la Cámara Chilena de la Construcción (CChC) y el Instituto Sindical Trabajo Ambiente y Salud (Istas) desde el 2018. Esto, por medio de su guía, que próximamente será publicada, y que aborda las dificultades que enfrentan día a día la mujeres en sus trabajos.

El documento llamado “Mujeres y salud laboral: la gestión de los riesgos psicosociales desde un enfoque de género” apunta, por medio de sus cuatro capítulos, que el compromiso empresarial es la clave para que las mujeres dejen de exponerse a situaciones que puedan afectar su salud.

En su tercera edición, la apuesta del informe se concentra en entregar herramientas para que las empresas adopten medidas para disminuir el riesgo psicosocial que enfrentan las trabajadoras al estar en un escenario en desmedro de sus pares hombres.

Entre los aspectos a mejorar, el documento destaca el menor salario, mayor contratación temporal o a tiempo parcial, que se traduce en un menor acceso a la protección social. Además, la guía contextualiza que la mujeres cargan -en su mayoría- con la responsabilidad del cuidado, tanto de menores de edad y de los adultos mayores dependientes.

“No debemos olvidar la doble carga de trabajo que sufren las mujeres, concretamente en su papel de cuidadoras y de atención al ámbito del hogar”, destaca la técnica de Istas y coautora de la guía, Montse López.

Otro de los problemas que enfrenta las mujeres es el acoso sexual, que significa una de las formas de mayor violencia en el ámbito laboral y se traduce en situaciones de hostigamiento emocional, físico o sexual en el ámbito del trabajo. “Si bien las denuncias aún son pocas, hay una clara tendencia al alza y son presentadas fundamentalmente por mujeres”, destaca el documento que contó con la colaboración de la fundación científico técnica de sede en España, Istas.

Ante este escenario, el trabajo, aparte de destacar que el compromiso empresarial es el primer paso, apunta a que esto debe significar la realización de un diagnóstico en profundidad de las situaciones al interior de la organizaciones que pudieran generar inequidades entre hombres y mujeres.

El llamado desde la Mutual es a poner énfasis en aspectos del empleo, capacitación y conciliación de la vida personal y familiar, además del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo. “Este diagnóstico y las posteriores intervenciones deben contar con la participación de trabajadoras y trabajadores”, destaca la guía.

Sobre el caso particular del acoso sexual, se sugiere un protocolo de pasos a seguir ante una denuncia, informar, formar y sensibilizar a todo el personal y realizar vigilancia y control del ambiente de trabajo.

“El diagnóstico es claro y las medidas también. Nada de lo que se ha dicho es traído de la luna o difícil de implementar. Lo que falta es voluntad”, dice la directora de la Red de Mujeres en Alta Dirección (Redmad), Alejandra Mehech, sobre los problemas en las condiciones laborales que viven las mujeres.

Según la Encuesta Nacional de Empleo del INE, en el último trimestre de 2019, se estimaron 5.738.100 personas fuera de la fuerza de trabajo y de esas personas, 3.745.455 fueron mujeres (65,3%) y 1.992.647 fueron hombres (34,7%).

Sin embargo, pese a este escenario, donde las mujeres son el grupo alejado del mundo laboral y enfrentan una serie de dificultades una vez trabajando, en el último trimestre de 2010, la participación de las mujeres era de solo 48,1% y en el mismo trimestre de 2019, la cifra ascendió a 52,7%”, según el INE.

“Si bien la mujer se ha ido incorporando cada vez más a la fuerza laboral remunerada, lo ha hecho con una segregación de género vertical y horizontal, lo que genera diferencias en la exposición de riesgos y su daño en salud”, advierte la directora de Mutual de Seguridad, Vivian Modak.

La Mutual también destaca una serie de iniciativas que hoy ya se están impulsando por parte de las empresas. Las buenas prácticas que destacan van en la línea de la preocupación de la salud personal y mental de los empleados con perspectiva de género, capacitación del personal y mensajes que no discriminen e incluyan a todos y la equidad salarial y contractual entre hombres y mujeres, entre otros elementos.

Desde la salud laboral

• Una evaluación desde una perspectiva de género y poniendo especial atención a la prevención de los riesgos específicos que afectan a trabajadoras.

• Desarrollar los correspondientes pasos preventivos y articularlos con el plan de prevención de riesgos laborales.

• Contar con elementos de protección del personal acordes a las necesidades de hombres y mujeres.

Desde la empresa

• Formar a los distintos actores y departamentos de las empresas desde una perspectiva de género.

• Redactar una declaración de principios corporativo para evitar discriminación.

• Realizar los llamados por ofertas de trabajo con lenguaje no sexista y mensajes que inviten explícitamente a las mujeres a presentarse para ocupar puestos u ocupaciones tradicionalmente masculinas.

Desde la promoción profesional

• Facilitar la promoción interna de todo el personal antes que cubrir las vacantes con convocatorias externas

• Establecer objetivos mínimos de promoción de mujeres y ofertar cursos dirigidos a trabajadoras que las habilite para ocupar puestos de responsabilidad.

• Establecer topes horarios obligados de cumplimiento para todas las categorías profesionales, de modo que la promoción no se traduzca en una mayor dificultad para la conciliación con la vida personal y familiar.

Desde las remuneraciones

• Comparar el salario de mujeres y hombres que realizan el mismo trabajo para tener un estructura retributiva que no tenga discriminaciones entre hombres y mujeres.

• También considerar esta igualdad salarial para puestos que dentro de las empresas considerados equivalentes o que realizan trabajos que se valoran con el mismo criterio.