Mónica Flores, de ManpowerGroup: “En Latinoamérica llevamos medio siglo hablando de equidad de género y hemos avanzado poco”

“Cómo conseguir tu primer trabajo” y “En sus marcas, listos ¡Empléate!”. Son los títulos de los libros escritos por Mónica Flores Barragán, presidenta de ManpowerGroup Latam, y reconocida como una de las empresarias más poderosas de los negocios en América Latina, y uno de los 10 principales promotores globales de la diversidad. Fue nombrada como “Mujer de la Década en Innovación y Liderazgo” en 2019, por el Women Economic Forum y distinguida por el Senado de la República Mexicana como “Mujer Destacada del Año 2011″.

Flores es responsable de la operación de 18 países, con más de 3.700 personas de staff y más de 350.000 personas tercerizadas a su cargo. Y, claramente, la industria de capital humano y capacitación tiene mucho que decir cuando se habla de una visión más inclusiva en los lugares de trabajo, la cual parte desde el hogar. “Cambiar la cultura no solo es conversar el tema, es cambiar conductas, que es lo mas difícil de erradicar. No sólo las conscientes, sino las inconscientes. No sólo de los hombres, sino también la de las mujeres”, dice esta alta ejecutiva que vino hace unos días a Chile en el marco de la charla “El Futuro del Trabajo está Aquí”, en el contexto de los 59 años de ManpowerGroup en Chile.

Pero para lograr un cambio hacia la equidad de genero y diversidad, que es mas importante: ¿Esos cambios culturales que surgen sin la necesidad de una legislación o derechamente una legislación que los genere?

- Creo que es una combinación de cosas, porque el cambio cultural se da muy lentamente y una forma de acelerarlo es vía política publica. O sea, mediante cuotas. Esta demostrado que los países que no implementan cuotas, avanzan muy poco. En Latinoamérica llevamos medio siglo o más hablando de temas de equidad de género y hemos avanzado poco. ¡Para qué hablar de la violencia, que es otro tema¡. Ahora, con la pandemia nos atrasamos diez años otra vez. Entonces me parece que hemos caído a una práctica circular donde vemos pocos resultados. Debemos acelerar el paso .

¿Cuáles son las ventajas y desventajas para lograr una equidad en Latinoamérica con respecto a otras regiones?

- Todas las regiones tienen sus retos. Me parece que la cultura en los negocios es básicamente masculina en todo el mundo. ¿Qué nos diferencia de otras regiones? En que en otros lados tienen políticas publicas quizás mucho más avanzadas que ponen cuotas, que hacen obligatoria la licencia de paternidad o bien, licencias de maternidad mas extendidas. Tienen una infraestructura mucho mejor en torno a darle más apoyo a mujeres con guarderías, con horarios escolares extendidos o para el cuidado de ancianos. En nuestra región esos papeles lo ocupan las mujeres. O sea, si no hay guarderías públicas, ¿quién se queda en casa: la mujer. Si no hay nadie en casa, ¿quién se queda cuidando a los papás y abuelos?: la mujer. Si no hay una infraestructura de horarios extendidos en las escuelas, ¿quién tiene que tomar un trabajo a medio tiempo?: la mujer. Ese ecosistema de apoyo a las mujeres es mucho más avanzado en otras regiones.

¿En ese panorama que países de América Latina están más avanzados?

- Hay países que lo hacen muy bien, como Chile, Colombia y República Dominicana, que están con números mucho mas positivos que países como México. Pero no hay que cantar victoria… Aún estamos muy lejos del 50% de participación en puestos de liderazgo. Seguimos lejos de los puestos en asientos de consejos directivos o de administración ocupados por mujeres que no sean familiares o dueñas. Todavía estamos lejos de dar esos pasos que nos harán llegar a la equidad. Se espera que la equidad se logre en 23 años si seguimos a la velocidad en la que estamos. Realmente no es alentador el panorama.

¿Qué se debería hacer entonces?

- Erradicar modelos tradicionales y romper los estereotipos, que es lo que más cuesta en todas las culturas. Tenemos que no solo cambiar las conductas inconscientes y promover las nuevas masculinidades, donde los hombres se convierten no en un obstáculo, sino en un apoyo para que las mujeres sigan progresando en el mundo del trabajo. Las mujeres tenemos que hacer mucha labor en nosotras mismas, y poder superar esas culpabilidades que tenemos desde chicas. Esos miedos a atrevernos, que nos hacen tener un impostor interno todo el tiempo. Esos miedos a pedir aumentos de sueldo o promoción en la empresa. Miedos a quedar mal, miedos a no confiar en nuestras capacidades y en nuestro potencial, sino en el pasado. Queremos siempre demostrar en vez de confiar y tomar riesgos.

¿Debería ser el sector privado el que mueva la aguja más que esperar que el sector publico lo exija o lo haga?

Los dos. No va a haber política publica si la sociedad no presiona para que exista. Por ejemplo, te pongo el caso de México: hay mucha más equidad de genero en el sector público y en el Congreso, que en las empresas, debido a una decisión de promover a mujeres en los puestos legislativos. Creo que para mover la aguja de un país se necesita la participación de toda la sociedad píblica y privada, sino, no llegas a la estadística general. Y ojo, no solo en la empresa, sino en la sociedad.

¿Cuáles son las características principales del liderazgo femenino?

- Prefiero hablar de liderazgo mas que de liderazgo femenino, porque seria encasillar al género en un tipo de liderazgo. Me parece que hay buenos líderes hombres y mujeres, así como hay personas no tan buenas, sean hombres o mujeres. Creo que hablar de liderazgo implica hablar de inteligencia emocional, de formación de equipos, de generar confianza, de generar relaciones e influencia. En esas competencias, en general, somos mejores las mujeres, por nuestra propia naturaleza. Somos más de equipo, más emocionales, nos gusta establecer relaciones, eso es lo positivo. Lo malo es que somos menos buenas tomando riesgos.

¿Cómo incorporan la inclusión en ManpowerGroup?

- Tenemos un objetivo. Que en 2025 el 50% de los puestos de liderazgo van a estar ocupados por mujeres. Pero nosotros hablamos de diversidad, equidad e inclusión de una manera mucho mas amplia, no solo de genero. Hablamos de edad, de religión, de etnia y de background sociocultural. Entonces tenemos practicas internas que promueven todas estas iniciativas qe son parte de nuestra estrategia.

¿Cuál es la importancia de realizar estos cambios desde el sector de la capacitación, que es el rubro de ustedes?

- Es más importante que nunca. Es clave la “learnability”, que es esa capacidad e intención de aprender, algo que va a ser la condición más importante que van a pedir las organizaciones. Porque con la digitalización y la revolución tecnológica, los procesos, la manera en la que hacemos las cosas cambió fundamentalmente y seguirá cambiando. Las empresas ya no buscan personas que sigan un proceso o que reciban instrucciones, sino, que sepan usar la tecnología a su favor. Que hagan las preguntas correctas a un algoritmo o que sean capaces de adaptarse a un mundo cambiante.

¿Qué están haciendo las empresas en cuanto a la reconversión de los empleos y cómo lo ven ustedes desde el punto de vista de la capacitación?

- Es una reconversión constante. Se calcula que la menos el 30% de las posiciones que hoy existen van a requerir una capacidad nueva de al menos seis meses. Un 20% de seis meses a un año, y un 10% de mas de un año. Porque esta reconversión será una continuidad. Las organizaciones deben de estar ya pensando en las competencias que requieren, pero al mismo tiempo, ya están formando las competencias que van a requerir en uno o dos años.

¿Qué tipo de empleos van desaparecer a futuro y cuales surgirán?

- Se van a perder empleos por la automatización, pero se van a crear otros donde se van a requerir competencias más sofisticadas. Todo lo que sea repetitivo o muy operativo, se va a ir automatizando poco a poco. Así como ahora te contesta el teléfono un robot o sea automatizaron los procesos bancarios y, ya no necesitas un cajero. Así como la venta de boletos se hace en internet. Para la compra de muchos productos ya no se va a la tienda.

Todo eso que no genera valor va a ir desapareciendo. Y el robot no se enferma, no se equivoca, no pide aumento de salario. Pero vamos a necesitar personas que sepan usar esa tecnología a favor de la productividad y de la solución de problemas que enfrenta el mundo. A favor de la salud de la humanidad. Personas que sepan trabajar con un robot e interpretar datos, o que utilicen la tecnología para hacer un diagnóstico de una enfermedad más pronto y más rápido. Personas que sepan administrar la información que nos sirve, abogados virtuales, guías turísticos del espacio. Son cosas que no están tan lejos.