Premio Impulsa 2023 llega con nueva metodología para evaluar la equidad de género en las empresas

Consumo, utilities o transporte y telecomunicaciones son algunas de las categorías que este año incluye el Premio Impulsa 2023, cuyas compañías ganadoras se acaban de dar a conocer (ver gráfico). Este reconocimiento, organizado en conjunto por PwC, Fundación Chile Mujeres y Pulso, destaca a las empresas con los mejores indicadores de diversidad de género de su respectivo rubro, de acuerdo con la información pública reportada a la CMF, bajo las Normas de Carácter General Nº386 y Nº461.

Ya en su octava versión, cada año, este certamen tiene nuevas características, pero hay algo que, según Francisca Jünemann, presidenta de Fundación Chile Mujeres, siempre se mantiene: “Nosotros estudiamos a las empresas. Ellas no postulan, lo que permite una mayor transparencia, debido a que sacamos información pública. Y el que sea clasificado por rubro, también te permite destacar a empresas que de otra forma sería imposible. Porque jamás van a poder competir con indicadores de género de empresas que son menos masculinizada, dice Jünemann.

“Efectivamente, que la información sea pública es clave”, coincide Gonzalo Schmidt, socio de Marketing y Comunicaciones de PwC Chile, quien agrega: “Con esos datos se aplica una metodología que analiza quiénes tienen los mejores indicadores, de manera de también poder fomentar dentro del público, el empresariado y la sociedad en general, cuáles son las empresas que lo están haciendo mejor”.

Con respecto a la evolución de las empresas a lo largo de los años, ambos concuerdan que existe una mayor conciencia. “Creo han ido entendiendo que es de gran valor poder contar con iniciativas de equidad de género. Tener una visión más amplia. Ya no sólo por el discurso, sino porque realmente han entendido el valor que aporta esta diversidad de miradas. Además, las generaciones más jóvenes lo tienen mucho más internalizado que las antiguas. Y si las empresas no tienen estos indicadores nuevos dentro de su ADN o sus pilares, les va a costar retener talento”, señala Schmidt.

A diferencia de las versiones antecesoras, para esta se tomaron las empresas que tienen 500 o más personas contratadas. Antes era por tamaño de ingreso. “Esto es mucho más razonable, porque este premio tiene relación con las personas”, dice Jünemann.

Además, en años anteriores la metodología iba variando entre la cantidad de mujeres directoras, de gerentas de primera línea y la participación del total de mujeres. Ahora, para la clasificación final, se ponderan los tres factores: en un 50% la participación de mujeres sobre el total de personas; un 25% en alta gerencia y un 25% en el directorio. “Y no fueron clasificadas aquellas que no tenían mujeres u hombres en algunos de estos tres indicadores, porque el valor está en la diversidad de género”, dice Jünemann, quien apunta que durante la ceremonia de premiación, que se realizará el 16 de noviembre, explicarán en detalle la nueva metodología.

“Creo que esta nueva metodología representa de una mejor forma la representatividad de las mujeres al interior de las organizaciones”, agrega el socio de PwC.

Tanto Jünemann como Schmidt destacan además cómo el hecho de que el último Premio Nobel de Economía, otorgado a Claudia Goldin, es una señal de la importancia que se le está dando a la equidad de género en el mundo privado. Además, lo ejemplifican a nivel local con destacadas mujeres del ámbito empresarial como Karen Thal, Rosario Navarro o Heike Paulmann. “Pero no sólo necesitas que hayan más mujeres en los directorios o como altas ejecutivas; sino también que existan hombres que se hagan cargo de aquellas condiciones que permiten a las mujeres ingresar y desarrollarse”.

Pero, en la práctica, ¿Qué dificultades enfrentan aún las empresas cuando incorporan programas de equidad de género? Sobre todo las que están comenzando. Schmidt aclara que del lado de las nuevas empresas, no existen muchos problemas para establecer la equidad de género, “pero en las grandes, aún hay temas relacionados a comunicación, beneficios o liderazgos. Pero creo que un líder que tenga bien incorporado esto y que sea capaz de transmitirlo, vivirlo y fomentarlo, sin duda va a ser un gran aporte para las organizaciones con respecto a la equidad. Pero sobre todo, es un tema cultural. Si no logramos cambiar nosotros el ADN de una corresponsabilidad en la casa, jamás vamos a lograr transmitir después eso a la cultura empresarial”, dice Gonzalo Schmidt.

Por su parte, Francisca Jünemann, señala que hay algo clave en las empresas: “De la misma forma en la que las personas jóvenes tienen que aprender de los mayores, de quienes fundaron la empresa o que llevan mucho tiempo en ella; tienen que aprender de los jóvenes. Tienen que escuchar y comprender cómo los jóvenes ven la vida y que quieren en ella”, dice la presidenta de Chile Mujeres, y complementa: “Y esa nueva visión tiene elementos de justicia básicos. La adaptabilidad laboral es fundamental. El teletrabajo para ellos no puede retroceder, así como la corresponsabilidad parental: La gente joven no está dispuesta a renunciar a ser padre o madre. Y la mujer joven no está dispuesta a renunciar a tener un trabajo remunerado. Porque ellas comprenden que la autonomía económica es indispensable, ya que vieron lo que le sucedió a sus madres por no tenerla. Muchas de ellas, siendo la primera generación de mujeres de su familia en la universidad, no van a renunciar a esa libertad. Y si la organización no se adapta, no va a tener padres ni madres en su interior”.