Radiografía Mujeres en el trabajo 2025 de Buk: De los países estudiados, Chile tiene la mayor brecha salarial entre padres y madres

Este miércoles 18 de marzo, en la sede de la Fundación ChileMujeres, se realizó el lanzamiento del estudio Radiografía Mujeres en el Trabajo 2025, elaborada por Buk, organización que es parte de Red·Activa. Esta investigación, analiza las condiciones laborales de las mujeres en Latinoamérica, con un enfoque en las principales brechas de género, las barreras al crecimiento profesional y las percepciones de desigualdad en las empresas.

Entre los hallazgos más preocupantes del informe está la deuda pendiente con la brecha salarial, que sigue siendo una constante. Aunque los salarios tienden a ser más similares al inicio de la carrera, con una diferencia de 10,1% en la generación de los Centennials, esta disparidad se amplía con la edad: 13,7% en millennials y 18,6% en la Generación X.

Además, la maternidad profundiza esta desigualdad. Mientras que entre hombres y mujeres sin hijos la brecha es del 15,9%, en el caso de quienes tienen hijos aumenta a un 23,7%, evidenciando lo que la economista Claudia Goldin ha denominado el Motherhood Penalty: la penalización salarial que enfrentan las mujeres tras convertirse en madres.

Las mujeres en liderazgo tampoco escapan de esta realidad: quienes ocupan roles directivos enfrentan una brecha salarial de 18,5% en comparación con sus pares hombres.

Esta es la tercera edición del estudio, publicado anualmente desde 2023, y abarca cuatro países de la región: Chile, Colombia, México y Perú. Su objetivo es proporcionar datos concretos para ayudar a las organizaciones y tomadores de decisiones a diseñar estrategias que fomenten la equidad de género en los espacios de trabajo.

Para esta edición, se buscó profundizar en las diferencias de experiencia laboral según edad, maternidad y tipo de cargo, identificando tres perfiles clave de mujeres trabajadoras: Mujeres que son madres, mujeres centennials (Generación Z) y mujeres en cargos liderazgo

El estudio se basa en una combinación de datos cuantitativos y cualitativos, obtenidos a través de:

- Encuestas masivas: Aplicadas a 5.730 trabajadores (hombres y mujeres) en los cuatro países, a través de la plataforma Work in Progress (WiP), desarrollada por Buk.

- Análisis de datos administrativos: Extraídos de más de 2 millones de trabajadores activos en la base de datos de Buk, provenientes de empresas que han autorizado el uso de su información con fines estadísticos.

- Entrevistas en profundidad: Realizadas a 12 expertas en género, trabajo y liderazgo, además de entrevistas específicas a hombres y mujeres de los perfiles analizados.

El periodo de recolección de datos fue entre el 30 de octubre de 2024 y el 17 de enero de 2025.

El estudio también revela que las mujeres en cargos de liderazgo tienen una tasa de renuncia superior a la de los hombres líderes. El 46% de las mujeres en liderazgo quiere cambiar de trabajo o lo está intentando activamente, mientras que en los hombres líderes esta cifra baja a 40%.

Curiosamente, las mujeres en liderazgo son menos despedidas en comparación con los hombres líderes (9% vs. 14%), lo que sugiere que su alta rotación no se debe a despidos, sino a una decisión voluntaria de cambiar de ambiente laboral.

Las mujeres de centennials son el grupo que más desea cambiar de empleo. Un 35% de ellas planea o busca activamente otro trabajo, porcentaje que supera al de los hombres de su generación (29%) y al de mujeres de otras edades (31%).

Las principales razones de esta tendencia son la falta de oportunidades de desarrollo (49%), mejores oportunidades externas (41%) y la percepción de una compensación inadecuada (38%).

Este fenómeno podría estar relacionado con un mayor nivel de insatisfacción laboral, el cual se vincula con la búsqueda de propósito, agotamiento laboral y condiciones de trabajo poco favorables.

El estudio revela que la maternidad influye significativamente en la permanencia laboral. El 23% de las madres que dejaron su trabajo lo hizo porque fue despedida, cifra similar a la de los padres (24%). Sin embargo, las mujeres sin hijos tienen una tasa de renuncia considerablemente mayor (35%), lo que sugiere que la maternidad genera una mayor necesidad de estabilidad.

Además, las madres enfrentan mayores niveles de agotamiento que las mujeres sin hijos, lo que pone en evidencia la carga adicional que implica la conciliación entre trabajo y vida personal.

El estudio “Radiografía Mujeres en el Trabajo 2025″ de Buk revela diferencias significativas en la percepción de la brecha salarial de género según el grupo al que pertenecen los trabajadores. La diferencia en la percepción se hace evidente entre mujeres líderes, mujeres centennials y madres trabajadoras, en comparación con sus pares hombres.

1. Mujeres líderes: mayor conciencia sobre la desigualdad

Las mujeres en posiciones de liderazgo son el grupo más crítico con la brecha salarial. El 33% de las mujeres líderes percibe que los hombres ganan más que las mujeres en su organización, mientras que solo 1 de cada 5 hombres en liderazgo tiene la misma percepción.

Este fenómeno puede explicarse porque las personas en liderazgo tienen mayor visibilidad sobre las políticas salariales y los procesos de compensación dentro de las empresas. Al estar en posiciones de toma de decisiones, las mujeres líderes pueden notar con más claridad las diferencias salariales estructurales.

Además, cuando se les consulta sobre si su empresa está tomando medidas para reducir la brecha salarial, el 64% de las mujeres en liderazgo cree que sí, una cifra menor que la de los hombres en liderazgo (76%).

2. Mujeres centennials: la generación más crítica con la brecha salarial

Las mujeres de la Generación Z muestran una percepción mucho más negativa sobre la equidad salarial que los hombres de su generación. Solo el 51% de las mujeres centennials cree que no existen brechas salariales en su organización, mientras que este porcentaje es del 72% entre los hombres centennials, marcando una diferencia de 21 puntos porcentuales.

Otro hallazgo llamativo es que un 22% de las mujeres centennials no está segura sobre la existencia de brechas salariales en su empresa, en comparación con el 18% de las mujeres de otras generaciones. Esta incertidumbre sugiere una posible falta de transparencia en la comunicación sobre políticas salariales o una menor experiencia en el ámbito laboral.

Curiosamente, las mujeres centennials son menos críticas que las mujeres de otras generaciones respecto a las medidas implementadas para reducir la brecha salarial. Un 66% de ellas cree que su organización está haciendo esfuerzos en esta área, en comparación con un 61% de las mujeres de generaciones mayores.

3. Madres trabajadoras: mayor percepción de desigualdad que los padres

La maternidad también influye en la percepción de brecha salarial. Mientras que el 73% de los padres encuestados cree que no existen diferencias salariales en su empresa, esta cifra cae drásticamente a un 54% entre las madres trabajadoras.

Las mujeres sin hijos son el grupo que más percibe la existencia de una brecha salarial de género. Solo el 52% de ellas cree que no existen diferencias salariales, un porcentaje menor al de los padres y hombres sin hijos.

En cuanto a la percepción de esfuerzos organizacionales, más de la mitad de las madres encuestadas en Chile cree que sus empresas están tomando medidas para reducir la brecha salarial, aunque siguen siendo más críticas que sus pares hombres

A pesar de las desigualdades identificadas, un 61% de las mujeres considera que su organización está implementando medidas para reducir la brecha salarial. Sin embargo, esta percepción varía: las mujeres líderes son las más críticas, ya que 1 de cada 3 cree que los hombres ganan más por el mismo trabajo, mientras que en los hombres líderes solo 1 de cada 5 comparte esta percepción.

Flexibilidad laboral: Un 81% de las empresas permite jornadas flexibles y un 79% da la opción de teletrabajo al menos un día a la semana.

Equidad salarial: Si bien las empresas afirman estar avanzando en la reducción de la brecha, muchas mujeres siguen percibiendo que la desigualdad persiste. 🔹 Políticas de retención: Especialmente en el caso de mujeres en liderazgo, que son el grupo con mayor intención de renuncia.