Salario emocional: la mejor estrategia para la captación de talentos en las empresas

La captación de talentos es uno de los principales desafíos para las empresas, por este motivo se ha prestado especial atención a los valores adicionales que pueden ofrecer a aquellos que ingresen a sus filas, algo que muchas veces va más allá de lo material. Es decir, un "salario emocional".

Según un estudio desarrollado por la empresa de reclutamiento Randstad, un 73,7% de los trabajadores piensa que una mejor oferta (considerando sueldo, condiciones y beneficios), es el principal motivo para cambiarse de trabajo. En tanto, la misma muestra señala que un 46,9% considera a las mayores oportunidades de desarrollo profesional como clave a la hora de buscar nuevos rumbos laborales.

"Las empresas chilenas de corte multinacional están bastante avanzadas en cuanto a beneficios que no tienen que ver con renta. La mayoría ya tiene implementada una jornada flexible, iniciativas que hacen compatible la vida profesional con la personal. Por ejemplo, un día libre al momento del cumpleaños o mudanza. Además, en estos casos los seguros complementarios de salud se implementan como estándar", manifiesta Claudio Castillo, consultor de Randstad Professionals.

Sin embargo, el resto de las compañías todavía se encuentra al debe. "Las empresas pequeñas, con menos de 100 empleados, no se mueven más allá del ticket de almuerzo y el seguro, que funciona en la modalidad de copago. En cambio, las organizaciones de mayor tamaño ya tienen claro que si no tienen un "salario emocional", las ofertas no van a ser lo suficientemente atractivas para los colaboradores ni tampoco van a poder mantener a sus mejores profesionales", dice Castillo.

Contrato psicológico

Otro desafío no menor para las empresas es la retención de talentos, sobre todo en un cada vez más competitivo ambiente laboral. Según la investigación de Randstad, un 83,5% es la efectividad de un salario competitivo a la hora de mantener a un trabajador, le sigue el desarrollo profesional (80,8%) y un bono (62,4%).

"Este es un tema que ha ido evolucionando en el tiempo. Los beneficios, vistos como un elemento que complementa al salario, históricamente era algo que permitía la atracción de talentos o servía para retener a aquellos profesionales valiosos para las empresas. Esto ha evolucionado a algo distinto y más amplio. Hoy, lo que uno busca es la construcción de la experiencia del empleado", explica Ivan Mergudich, vicepresidente de Recursos Humanos y Asuntos Corporativos Aramark Sudamérica.

De esta manera, el concepto denominado "experiencia del empleado" ha ido cambiando la manera en la que estos se relacionan con las compañías, manteniendo los tradicionales beneficios, como el seguro de salud, sólo como un piso.

"Estos beneficios se configuran como una variable higiénica, que desde el punto de vista psicológico se refiere a lo que, en su ausencia, produce insatisfacción, pero que su presencia no genera motivación. Son cuestiones básicas que el trabajador debe tener. Es como si en la casa no hubiera agua caliente. Entonces, todo lo que tradicionalmente se consideraban beneficios, hoy son de este tipo", manifiesta Mergudich.

El ejecutivo se refiere, por ejemplo, a los beneficios de salud o ticket de almuerzo. En otras palabras, el "desde".

Justamente, cuando se va más allá de los beneficios considerados como básicos, se invierte en el concepto de compromiso o engagement. "Toda la tendencia más moderna en gestión de RRHH habla sobre esta tendencia. Es decir, el contrato psicológico. O sea, que la organización donde se trabaja no sólo cumpla con los compromisos laborales, sino también con los personales", explica Mergudich.

Esto explicaría por qué un 58% de los trabajadores sostiene que la retribución no financiera o reconocimiento es clave a la hora de retener un talento, según el informe de Randstad.