“No quieren hacer carrera”: Millennials y su duro debut laboral

La semana pasada introduje los principales desafíos de los millennials -y su entorno- y señalé que lo más característico de los primeros años en la carrera profesional es el desencanto. Hay un inevitable choque con la realidad, impacto que tendrá distintos alcances dependiendo de cuan ilusionada, aterrizada, comprometida o preparada esté la persona para firmar su primer contrato laboral.

Si este contrato -firmado en un papel o aplicación- está muy lejos del contrato psicológico (compuesto por sueños, necesidades y emociones muchas veces no verbalizadas) vendrá la decepción, la que se acelerará o desacelerará dependiendo de la relación de esta persona con la autoridad (dependencias y conflictos), con la claridad o confusión de su rol o simplemente porque las desmedidas expectativas se caen por sí solas.

Por suerte, después de este difícil inicio, viene un respiro en la carrera profesional para aquellos o aquellas que persisten. Sí, los profesionales capaces de sobrellevar la desilusión son los que entrarán, según los coach Danny Miller y Manfred Kets de Vries, en la etapa de Socialización y Crecimiento. ¡Felicitaciones!

Así, después del esperado declive de los primeros años laborales, la curva de satisfacción aumenta a medida que millennials y centennials avanzan en su carrera y se aproximan a la treintena. Finalmente el trabajo bien hecho empieza a dar fruto. Es la etapa de los primeros cargos de responsabilidad y es posible que ahora el joven jefe o jefa aprecie las oportunidades y entienda las complejidades -y límites- de la vida organizacional.

Es la etapa de los primeros grandes logros. Tal vez aquí lleguen los primeros reconocimientos, gente a cargo, bonos, felicitaciones, nuevas promociones o proyectos que prometan un salto en la carrera. Acá la sensación que embarga a las trabajadoras y a los trabajadores es la bien merecida y ganada sensación de competencia.

En la cabeza de estos líderes surgen pensamientos e ideas que refuerzan positivas creencias sobre su desempeño y su potencial, por lo que no es raro que por la bóveda craneal de estos sujetos circulen libremente frases como “soy bueno en mi trabajo, soy bueno en lo que hago, me valoran, me respetan, me reconocen, tengo espacio para crecer, no tengo tope en esta carrera, tengo aún años de desarrollo profesional”.

Algunas y algunos, con una buena dosis de narcisismo, sentirán que ya son estrellas, artistas en su oficio y que solo el cielo es su límite. Los más inteligentes calibrarán bien los alcances de su trabajo y sabrán acallar esas voces o reservarlas para sus círculos de confianza. Los menos hábiles, sin darse cuenta, estarán torpedeando los siguientes pasos en su carrera profesional, donde el arte de la política -y el saber callar- son esenciales. Lamentablemente las redes sociales en nada ayudan y prueba de ello son los desempolvados tweets de líderes políticos que, al momento de ser postulados a un nuevo cargo, dañan seriamente sus opciones.

Pero antes de avanzar tanto en la carrera ejecutiva o de explorar los efectos del narcisismo y las redes sociales en el liderazgo -cosa que haremos en futuras columnas- volvamos a compartir la alegría de estos veinteañeros próximos a la treintena que gozan de una alta satisfacción sobre sí mismos, su empleo, la organización y el futuro. Para los nostálgicos, tal vez estos sean los años dorados de la vida profesional.

Es un período de mayor autonomía y autogestión; estas personas, alguna vez tan preguntonas e inseguras, ahora trabajan como si fueran su propio jefe, alejándose o independizándose de jefes o mentores del pasado. ¿El aprendiz ha superado al maestro? Pensar que un par de años atrás eran ingenuos, confusos o desencantados principiantes… o criaturas desesperadas por las dudas, la aprobación y reconocimiento. Ahora estas y estos nuevos líderes han encontrado, construido o conquistado un espacio en el mundo, en la sociedad y, por supuesto, en la empresa.

El espacio ganado -en base a resultados y hechos concretos-, trae certezas y paz mental, pues el contrato psicológico ya está más cerca de la realidad. Por fin, las expectativas se “abuenan” con el trabajo. Sí, disfruten lo que más puedan esta etapa, pues tal como anticipamos, al poco andar estos jóvenes profesionales ya vislumbran la próxima montaña. Una para la cual sus competencias técnicas, sus conocimientos académicos, logros y experiencia en la organización no bastan, sino que van a tener que hacer uso o desarrollar habilidades políticas.

Para ilustrar lo ya expuesto, les presento a Esteban, un cliente real a quien por razones de confidencialidad le he cambiado el nombre. Este ingeniero lleva un buen tiempo trabajando en un banco y su jefe, recientemente promovido a un cargo corporativo, le pidió tomar la jefatura. Para Esteban es una buena noticia, pues formalmente se reconocen sus logros y alta responsabilidad. Para sus compañeras y compañeros, era un paso natural. Solo ha recibido felicitaciones.

El problema es que después de unos meses en el cargo, Esteban lidera un equipo considerablemente menor al que tenía su jefe, pues el cargo que dejó Esteban quedó vacante y no hay luz verde para nuevas contrataciones. ¿Resultado? Dos millennials renunciaron debido a la alta carga laboral y Esteban aparte de hacerse cargo de su jefatura, ha tenido que ayudar a su equipo, por lo que básicamente siente que tiene tres trabajos. El anterior, el actual y el de las vacantes. ¿Le molesta? No, para mi propia sorpresa, le encanta su trabajo y me señala que siempre ha trabajado mucho y que este es un desafío más. El problema es que está fallando en casa y su pareja ya le ha dicho que está dispuesta a soportar esta situación uno o dos años más, pero que si no regula sus horas de trabajo… lo nuestro se acaba.

No es, ni probablemente será, la última advertencia, pues desde que Esteban está en el banco la tónica ha sido que cada vez trabaja más. Por esta razón no causó ninguna sorpresa su ascenso tanto en su entorno laboral como familiar, pero lo que ya inquieta a mi coachee es que él no ve otros Esteban en su equipo y literalmente me dice que su equipo es muy millennial.

“Aquí nadie quiere trabajar mucho o tanto como yo. Tengo personas que se autogestionan muy bien pero que se niegan a ir a reuniones. Solo quieren hacer lo que les gusta y ojalá desde sus casas. A otros les encanta la parte más comercial o de gestión, pero ninguno quiere hacerlas todas y menos trabajar tanto tiempo. Y tampoco me quiero volver a ilusionar, pues cuando pensé que ya estaba avanzando, vinieron dos renuncias. Consiguieron una pega similar y mejor pagada en otro banco. Con eso les basta. No quieren hacer carrera. Están bien como están y si uno los aprieta más, se van. Y sinceramente, viendo ahora lo que tiene que hacer mi jefe, yo tampoco sé si quiero ascender. Creo que estoy bien hasta acá, pues más allá es muy político y yo no sirvo para eso. Lo mío son los números, manejo bien a mi equipo, me creen. En cambio, cuando acompaño a mi jefe al corporativo no entiendo nada, pues es pura política. Entiéndeme, a mí nunca me han gustado los políticos. Cuando aparecen en la tele la apago. Son todos iguales y yo no creo en las personas que un día dicen una cosa y después dicen otra. Y en vez de ser castigados o marginados, ganan mejores puestos o cargos. Yo no entiendo esa lógica. No es para mí, así que creo que me voy a quedar aquí o me cambiaré a otro banco y tomaré otra jefatura”.

Así, la alegría de haber triunfado en la segunda etapa, la de Socialización y Crecimiento, prontamente se diluye ante el horizonte de liderar a millennials y centennials poco dispuestos a hacer los sacrificios esperados, como de dar pasos en la arena política -y soltar las certezas técnicas- para avanzar en la carrera ejecutiva.

Continuará…