En 2015 la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) emitió dos normas (N° 385 y 386) para que los emisores de valores incluyeran en sus memorias anuales un Reporte de Responsabilidad Social y Desarrollo Sostenible con indicadores de diversidad y brecha salarial por género, explican desde la Fundación ChileMujeres. Gracias a esta información, la realidad sobre la presencia femenina al interior de las empresas logró mayor visibilidad. Sin embargo, en 2021 la CMF publicó la Norma de Carácter General N°461, que contemplaba temáticas de sostenibilidad de manera integral a lo largo de la Memoria Anual, lo cual obligaba a incluir las materias de gobierno corporativo a las que la NCG N°385 hacía referencia y que desde entonces quedaba derogada.

Respecto a la brecha de género, la norma dice que “se deberá señalar la proporción que representa el sueldo bruto base promedio, por tipo de cargo, responsabilidad y función desempeñada, de las ejecutivas y trabajadoras respecto de los ejecutivos y trabajadores”. No obstante, a pesar de que estas normas han ayudado a dar visibilidad a la presencia femenina en las empresas, la herramienta de medición de la CMF no permite hacer un estudio más profundo de las razones de la brecha, motivo por el cual – explica la gerenta general de ChileMujeres, María José Díaz – decidieron empujar desde la fundación y en conjunto con FK Economics, el desarrollo de una nueva herramienta de medición, puesto que para ChileMujeres, hablar de brecha salarial sin un análisis, es un diagnóstico superficial. “Este instrumento entrega evidencia concreta para identificar las brechas y ofrece una base sólida para que las empresas tomen decisiones efectivas para avanzar hacia la equidad salarial”, asegura María José.

¿Qué objetivos busca este nuevo instrumento? En primer lugar, describen desde la fundación, identificar si existe o no una brecha salarial de género, por qué y dónde está dentro de la empresa. En segundo lugar, entender las razones por las que estadísticamente se observan brechas según la metodología de la CMF. En tercer lugar, complementar el reporte de la brecha salarial en las memorias integradas por la NCG Nº461 con el Instrumento de Equidad Salarial ChileMujeres-FK. Y en cuarto, y último lugar, contar con una medición más precisa de la brecha salarial de género para poder gestionarla y cumplir con el marco legal vigente de igualdad salarial.

La primera empresa que se sometió a este nuevo instrumento fue Caja La Araucana, quienes expusieron su experiencia y sus resultados ante la comunidad Red•Activa – agrupación de empresas comprometidas con la igualdad de oportunidades y condiciones laborales justas– durante el comité de abril de 2025. En dicha ocasión recibieron el Certificado del Instrumento de Equidad Salarial FK-Economics y ChileMujeres.

Principales Hallazgos

Entre los principales resultados del caso de La Araucana, se observa una brecha en ingresos totales promedio de -5,5%, considerablemente menor que la medición general para los años analizados, de aproximadamente -25%.

Actualmente, la participación femenina de La Araucana es de un 65,5%, y entre 2022 y 2024 la participación de mujeres en la empresa aumentó en un 0,8%. Pero es en los altos cargos donde se marcó la diferencia. A través del instrumento, se observó un aumento en la participación femenina en cargos de liderazgo: un 13,8% en gerencias y un 7,1% en subgerencias. En las sucursales, la presencia de mujeres alcanzó el 70,1%, destacando un incremento del 37% en jefaturas de plataforma.

Tanto en gerentes como en subgerentes existe una representación muy similar entre hombres y mujeres, siendo la participación femenina cercana al 50%. Entre 2022 y 2024 la participación femenina tanto en gerentes como en subgerentes aumentó, en 13,8% y 7,1% respectivamente.

En relación a la brecha de género salarial con interacciones por edad de los hijos/as, se observa que la tenencia de hijos/as menores a 2 o 4 años no tiene efectos en la brecha de género salarial. En cuanto al incremento en el número de hijos/as, se identifica que tiene un efecto marginal negativo en la brecha salarial calculada a partir del salario base, con un 10% de significancia.

Por ende, los resultados del análisis de brecha de género dentro de las personas con hijos/as menores a 2 o 4 años y dentro de las personas con hijos son evidencia de las buenas prácticas implementadas por La Araucana. Específicamente esto evidencia que en dicha organización no se castiga la maternidad, cumpliendo con el marco legal.

Francisco Sepúlveda, gerente general de La Araucana, sostiene que “avanzar hacia una mayor equidad de género no solo es un imperativo ético, sino también una condición para la sostenibilidad organizacional”. Junto con esto, explicó que aplicar la herramienta les ha permitido identificar con rigurosidad las brechas, comprender sus causas y reconocer nuestras fortalezas. “Nos entrega evidencia concreta para tomar decisiones más informadas y justas, reafirmando nuestro compromiso con la igualdad de oportunidades, sin castigos asociados a la maternidad ni discriminaciones arbitrarias”, comentó.

Medir información detallada y fidedigna

El Instrumento de Equidad Salarial desarrollado por FK Economics y ChileMujeres se diferencia de otras metodologías al permitir un análisis más profundo y detallado de las brechas salariales, controlando por variables específicas que influyen en las remuneraciones. Esto facilita la identificación de factores que pueden estar incidiendo en las diferencias salariales, como el impacto de la maternidad en la trayectoria laboral o la concentración de mujeres en ciertos niveles jerárquicos.

La directora de estudios económicos de FK Economics, María Carolina Evans, explicó que “lo más importante de la aplicación del instrumento ha sido el proceso de aprendizaje de la empresa respecto de su propia información y prácticas. Las empresas van entendiendo y encontrando espacios de mejora en la gestión para ir reduciendo sus brechas”.

Este nuevo tipo de medición no solo fortalece la gestión interna de las empresas en materia de equidad de género, sino que también refleja un compromiso real con la igualdad de oportunidades, permitiendo a las organizaciones posicionarse como referentes de buenas prácticas, inspirando e influyendo positivamente en la formulación de políticas públicas claras y contundentes.