El camino hacia el alto desempeño en los equipos
Curso: Psicología Organizacional

El funcionamiento de las personas en las organizaciones siempre ha implicado la existencia de interacciones en una lógica colectiva grupal. La propia naturaleza organizacional supone el establecimiento de una adecuada coordinación entre funciones relativamente complejas, lo que implica no sólo relaciones entre personas sino también entre grupos, áreas y departamentos.

El entendimiento de la dinámica de conformación y desarrollo de los grupos ha concitado la atención de numerosos especialistas. Estas teorizaciones, lejos de determinar un modelo único del entendimiento del desarrollo de los grupos, han generado diversas miradas, todas las cuales han aportado elementos y distinciones relevantes. Entre los principales, mencionamos los siguientes.

Del concepto de grupo al de equipo

Aunque las teorías mencionadas suelen enmarcarse a sí mismas dentro de los estudios de la dinámica de grupos, visto desde nuestras distinciones actuales, perfectamente pueden entenderse como si se tratara de dinámicas de equipos. La diferencia entre los conceptos de grupo y equipo resulta altamente importante.

Entenderemos por grupo a un colectivo de personas que se desempeña en tareas asignadas mediante división del trabajo en lógica de desagregación, con roles no siempre muy bien definidos, habitualmente bajo la misma jefatura, compartiendo recursos y objetivos, pero asumiendo responsabilidades de forma autónoma.

En cambio, un equipo supone en su funcionamiento la interacción entre sus miembros, con metas compartidas, división de funciones entre ellos de manera complementaria de unos con otros y que responden a un objetivo común, el cual debe ser alcanzado y obtenido de manera coordinada entre todos. Si bien en una época fue habitual la existencia de numerosos grupos en las organizaciones, la evolución de los sistemas de trabajo ha obligado a irlos convirtiendo en verdaderos equipos de trabajo.

Hacia el alto desempeño

Ya no basta con que exista coordinación y definición de roles para alcanzar un resultado colectivo, sino que se busca además que el rendimiento de este equipo sea siempre creciente y alcance los mejores estándares. En definitiva, se espera que alcancen un alto desempeño.

Ignacio Fernández, psicólogo y académico, plantea que los equipos de alto desempeño son un grupo de personas con capacidades y competencias sobresalientes, talentos que se complementan unos con otros y que en conjunto son capaces de generar buenos resultados y lograr las metas de forma satisfactoria. Cuentan con factores especiales, como conectividad, positividad, comunicación efectiva, motivación y un líder que movilice a la acción. Todos aportan desde sus competencias co-construyendo para lograr los objetivos propuestos por la organización y aumentar la rentabilidad de la empresa.

De acuerdo a Marcial Losada, quien estudió con herramientas matemáticas de gran complejidad la dinámica de interacción y productividad del comportamiento de los equipos en organizaciones, los factores más determinantes para el alto desempeño de un equipo serían la alta conectividad entre sus miembros, es decir, la existencia de buen número de interacciones directas entre ellos; y el predominio de la positividad en las interacciones por sobre la negatividad.

De hecho, la estimación precisa de dicho grado de positividad se establece en un límite mínimo de 2,9 interacciones positivas por cada interacción negativa, lo que se denomina Losada Line. Sobre dicho valor se posibilitaría el florecimiento de los sistemas humanos, entrando en dinámicas complejas que permiten al equipo abrir espacios de oportunidad y crecimiento. Bajo dicho valor, se generan condiciones para el languidecimiento de los sistemas humanos, restringiendo posibilidades de desarrollo y mayor productividad.

Así, el alto desempeño en los equipos se condiciona más por factores de la dinámica relacional que por aquellos estructurales y formales. De esta forma, la predictibilidad del alto desempeño pasa más bien por cómo se establecen las dinámicas relacionales y el tono emocional de las mismas.

¿Qué tipo de roles existen en un equipo de trabajo?

Definimos un rol como aquellas obligaciones y derechos correspondientes a los ocupantes de una posición en el equipo y que se refieren tanto a prescripciones (lo que el ocupante de la posición debería hacer) como a proscripciones (lo que no debería hacer). Esto implica asumir tanto la dimensión situacional, en que el rol se relaciona con las expectativas vinculadas a posiciones, y la dimensión personal, que subraya las características personales en el desempeño del rol.

En todo equipo existen al menos tres tipos de roles:

De la combinación de necesidades, situaciones y características personales, surgen ciertos roles de carácter habitual dentro de los equipos, tales como:

Moderador: Dirige, coordina, orienta, motiva y controla a los otros integrantes. Dependiendo de quién asuma este rol, puede ejercerlo de forma autocrática, consultiva, democrática, anárquica, orientadora o relajada.

Colaborador: Secunda, complementa y respalda la labor de todo el equipo, especialmente de quien asuma el rol de moderador.

Creativo: Sugiere, innova, crea y propone nuevas cosas y formas de hacerlas.

Socializador: Cuida todo lo que tiene que ver con la armonía, tanto entre los integrantes del equipo, como con las personas ajenas a él.

Evaluador: Es el crítico, el que vuelve a centrar al equipo cuando éste se dispersa. Evalúa tanto los resultados como los procesos.

Estos roles deben entenderse más como funciones que como cargos. Dependerá de la situación a enfrentar, el tipo de rol que ejerza cada persona, pues no debe limitarse a un tipo de rol exclusivamente. No obstante, es esperable que ciertas personas se enmarquen más en determinados roles que en otros.