Maltrato laboral en la salud: ¿puede la Ley Karin cambiar el panorama?

Valeria Epulef Sepúlveda es médica anestesióloga. Hasta el 2022 trabajó en el Hospital Dr. Hernán Henríquez Aravena de Temuco, donde se desempeñó, entre otros roles, como Jefa del Centro de Responsabilidad de Pabellón Quirúrgico. Este cargo lo alcanzó gracias a su amplia experiencia en el sector público, respaldada por más de veinte anotaciones de mérito. Sin embargo, a pesar del entusiasmo con el que llegó a la institución, la convivencia con sus compañeros y superiores se deterioró con el tiempo.

“En 2011 me tocó asumir un cargo de jefatura. Luego me embaracé y, al volver del posnatal, mi jefa me dijo que le habían pedido que me sacara de ese puesto. No lo hizo porque me apreciaba y sabía que tenía las competencias, pero este hecho me hizo darme cuenta de que llevaba tiempo sufriendo acoso laboral”, relata Valeria.

Años después, en 2018, adquirió un cargo más importante y también entró a la directiva de la Sociedad de Anestesiólogos como secretaría, lo que, según cree, causó molestias en su entorno. “Recuerdo que alguien dijo: ‘es que ella tiene mucho poder’. Eso fue muy chocante para mí. A veces me pregunto si me habría pasado lo mismo de haber sido hombre”, dice. Su único “error” fue enfrentar las malas prácticas que estaban normalizadas dentro del hospital como incumplimientos de horarios y negligencias médicas, lo que provocó que los involucrados comenzaran a hostigarla. El maltrato se tradujo en enfrentamientos verbales y alusiones personales que afectaron su bienestar emocional y que la llevaron a hacer una primera denuncia que tuvo como resultado que los involucrados le pidieran disculpas.

Sin embargo fue en 2021, cuando presentó una nueva denuncia por maltrato y acoso laboral, cuando las cosas empeoraron realmente. Frente a esto, las autoridades del hospital no tomaron medidas efectivas. “A uno de los médicos –por ejemplo– se le prohibió temporalmente el acceso a los pabellones, pero seguía entrando sin que las autoridades hicieran nada”, cuenta Valeria. Este descuido institucional afectó profundamente su estado emocional, llevándola a tomar una licencia médica y a recurrir al Instituto de Seguridad Laboral, donde se identificaron factores de riesgo, como el bajo apoyo social de la jefatura y un liderazgo disfuncional de la Dirección del Hospital.

“Siempre he sido cuero de chancho, pero aprendí que hay cosas que no se pueden aceptar. Cuando tenía reuniones con personas agresivas, nunca las tenía sola. Estaba intentando hacer las cosas bien, corregir irregularidades, y eso parece que molestaba”, reflexiona. Para Valeria, el hecho de ser mujer la hacía más vulnerable en un entorno dominado por hombres. “Nos tildan de complicadas. Si te sales de la norma, te tachan; si es un hombre el que pone las reglas, se le respeta más”, añade.

El acoso y maltrato que sufrió tuvo un fuerte impacto en su salud mental. “Tuve insomnio y tuve que tomar medicación. Recibí apoyo psicológico y psiquiátrico. No me diagnosticaron depresión, pero sí un trastorno reactivo, normal por la situación que vivía. Cuando volví al trabajo, lo primero que hicieron fue degradarme de cargo sin preguntarme si estaba de acuerdo “, dice Valeria, en referencia a su cambio de puesto de Jefa del Centro de Responsabilidad de Pabellón Quirúrgico a Jefa de CMA, sin una resolución formal que justificara tal decisión.

Este proceso culminó con una demanda, y aunque el juicio terminó en la Corte Suprema con un fallo a su favor, obligando al hospital a pagar una indemnización por daño moral y por vulnerar los derechos fundamentales de ella como trabajadora, para Valeria ya era demasiado tarde. Agotada emocionalmente y sin el apoyo de las autoridades, presentó su renuncia el 1° de enero de 2023. “Al final, tomé la decisión de irme a otra ciudad. Me aconsejaron que las cosas no iban a cambiar y que me valorarían más en otro lado”, explica.

Aunque el juicio finalmente falló a su favor, el caso de Valeria no fue sencillo. “Era David contra Goliat”, señala el abogado del estudio L+A Abogados, Pablo Núñez Zúñiga, que llevó el caso. Se trata de una problemática profunda y estructural en las instituciones en el país y sobre todo en los servicios de salud. “Durante el proceso se relataron episodios que revelan una cultura organizacional en donde el maltrato está tan normalizado que ni siquiera se cuestiona”, dice.

“De hecho, en el sumario, el fiscal dice que no niega el maltrato pero lo justifica en el estrés comprobado que existe en los servicios de pabellón. Esto quiere decir que ellos creen que porque hay estrés, el maltrato está justificado. Incluso el fiscal del sumario se permite decir que lo de Valeria fue una “descarga emocional”, añade el abogado.

Y no solo eso, uno de los médicos que estaba con una destinación transitoria en otro servicio de salud mientras duraba la investigación pero que no obedeció y siguió yendo al hospital, cuando en medio del juicio le preguntaron por qué no hizo caso, dijo que era porque allí estaba su casillero con su ropa, y esa respuesta le pareció normal. “Esto da cuenta de que no entienden la gravedad de sus actos, que los abusos están normalizados”.

El caso de Valeria ocurrió antes de la implementación de la Ley Karin, una normativa que surgió tras el suicidio de Karin Salgado, una TENS víctima de acoso laboral en el hospital de Chillán. Según Pablo Núñez, en términos procesales, la ley no ha introducido cambios significativos, pero sí incorpora un enfoque de género que permite a los jueces considerarlo en sus resoluciones.

“Si hubiésemos tenido la Ley Karin, el juez podría haber incorporado la perspectiva de género, lo que habría fortalecido nuestro argumento de que Valeria fue discriminada no solo por su origen étnico, sino también por ser una jefatura mujer en un ambiente masculinizado”, comenta Pablo. Además, la ley no requiere que los actos de acoso sean reiterados, algo que podría haber simplificado el caso de Valeria.

Lo que la Ley Karin sí contempla, son normas orientadas a la prevención y, según el abogado, es posible que esas normas tiendan a cambiar las culturas organizacionales pero de aquí a cinco años, no será algo inmediato. “Las culturas organizacionales no se cambian solo por la “amenaza” de una ley, sino que con medidas de prevención. Eso es lo bueno de esta ley, la obligación de establecer decálogos de buenos tratos, empujar desde las gerencias de personas un trato más cordial o de evitar comportamientos incívicos que están normalizados en las instituciones. Hasta ahora la ley ha provocado una avalancha de denuncias, pero la idea es que la ocurrencia de estos hechos empiece a disminuir”, dice.

Y también la socialización de la ley Karin ha permitido que personas a las que les daba miedo hacer la denuncia salgan y lo hagan. “Si pienso en las lecciones que puede dejar un caso como el mío es que las personas tienen que denunciar, defenderse y cuidarse; que existen los medios y que hay que decir basta, porque igual esto te pasa la cuenta emocionalmente, se lo traspasas a tu familia. Y lo otro, es mostrarle a los hijos y aportar un granito de arena. Uno no va a cambiar el mundo y la sociedad, pero por ejemplo yo que tengo una hija mujer, quiero mostrarle que esto no le puede pasar a ella y entregarle herramientas para que sea valiente. Yo se que hay gente que no tienen un carácter fuerte pero decirles que hay apoyo”, agrega Valeria.

A pesar del desgaste emocional, Valeria ha logrado reconstruir su vida en Santiago. “Estoy super contenta en mi trabajo actual, empecé de cero con un concurso público, adaptándome de nuevo, me he sentido super respetada, me han acogido bien. Y creo que es lo que debería haber tenido siempre. Lo único es que con la familia sé que no va a ser fácil llegar a lo que teníamos, en el sur todo es más barato y teníamos a nuestros padres cerca, pero estoy tranquila, y eso es fundamental”, concluye.