Diálogos Red Activa: ¿Cómo se rompen los estereotipos en las empresas?

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Un nuevo conversatorio de Red Activa, tuvo como eje central los estereotipos en los trabajos y cómo se ha avanzado en cambiar prácticas y creencias profundas al interior de sus organizaciones.

Las invitadas coinciden en que se ha avanzado en romper patrones establecidos que se daban por sentado, teniendo una apertura en temas de corresponsabilidad parental, el rol de las cuidadoras en los hogares y profesiones masculinizadas o femenizadas.

María Virginia Grau, directora de personas y organización de Vías Chile cuenta que desde la empresa han “levantado” estereotipos que tienen que ver con el tipo de trabajo que se realiza en ruta, por ejemplo ”se busca gente para ocupar cargos que sean hombres, porque hay menos disponibilidad de mujeres. También está la creencia que hay ciertos turnos que solo son para hombres, porque el horario para las mujeres es más difícil conciliar la vida familiar con el trabajo. Creencias que están arraigadas”

Para María Elena Edwards, subgerente de atracción talento y desarrollo profesional de CCU " hay grupos que asocian el género con personalidad, por ejemplo que la mujer es emocional, es detallista, cuidadosa y empática, y el hombre es fuerte, intrépido, arriesgado con mayor capacidad ejecutiva, cosas relacionada con racionalidad. Estas son creencias asentadas, entonces es importante hacerlas visible, porque son simplificaciones excesiva de grupos, metiéndolos a todos en el saco, haciendo generalidades, perdiendo las particularidades de las personas, más allá de ser hombre o mujer. Otro estereotipo es en el ámbito social, por ejemplo creer que las mujeres tienen limitada su carrera por la maternidad o que la corresponsabilidad es para los hombres modernos, y el otro es lo que tienen que ver con los oficios, con las áreas de especialidad, cargos de fuerza, o taraes que requieren algún grado de logística”.

A juicio de Edwards, estos estereotipos van traspasando a elecciones profesionales y van limitando el campo de desarrollo laboral. Ejemplos caricaturescos son el médico y la enfermera o el piloto y la azafata. Coincide Grau, agregando que están tan arraigados culturalmente que surgen de manera espontánea sin reflexión previa.

Las panelistas dan cuenta de los avances que han tenido en sus empresas y cómo han sido testigos de esos cambios. Para Grau implementar reformas de este tipo, requiere un estudio y esa ha sido la tarea en Vías Chile, “Hemos estudiado estos temas, porque no es un objetivo del área es un objetivo de compañía, para eso formamos redes, equipos, para entender qué hay en tu compañía, cuál es la realidad y luego ponerse metas y medirlas. Nuestra meta es subir en 50% la contratación de mujeres con respecto al año anterior y para eso es fundamental los liderazgos”

En el caso de CCU, Edwards, cuenta que dentro del 18% de participación femenina que hay en su compañía, ha sido importante “generar acciones y actuar. Es importante diagnosticar y entender cómo vamos a partir trabajando. Para ello corformamos mesas de trabajo, para darle impulso nos pusimos dos focos, logística y venta. Por ejemplo, en el área logística, la escuela de grueras y grueros para formar a los vecinos de Renca y Quilicura, con el objetivo de generar un balance en áreas que han sido principalmente masculina. Y por otra parte, en ventas, tienen que incorporar un porcentaje de mujeres para ventas en terreno, contar con el apoyo de sponsor, alinear a los líderes para que resulte. Se pueden hacer cambios.”

Ambas coinciden que hay que declarar esta intención, comunicar y actuar, por ejemplo en las postulaciones a los cargos, incorporar mujeres en las ternas. Grau agrega que se presenten curriculum sin sexo en las postulaciones para que exista una posibilidad de elegir sin sesgo, pero también “es importante lo que se ofrece al interior de las organizaciones: flexibilidad, teletrabajo, oportunidad de desarrollo, estar visible, capacitación y contar con ambientes libres de acoso. Estos son temas claves también para la retención de talento.”