Juicio a la Ley de Inclusión en sus seis meses de vida

La Ley de Inclusión Laboral, que comenzó a regir en abril de 2018, establece la reserva de una cuota mínima del 1% de empleos para personas en situación de discapacidad en empresas públicas y privadas con 100 o más trabajadores.

Pero más que un tema de cuotas, el verdadero espíritu es lograr un cambio cultural de la no discriminación, equidad y protección social. Le preguntamos a fundaciones y consultoras asociadas al tema de inclusión y equidad, cómo va la aplicación de la ley en sus seis meses de vida y cómo se configura hacia delante.

En términos generales, las expertas coinciden en que hasta el momento no se ha cumplido y si bien aún hay plazo para hacerlo, el tren está marchando algo lento. Hasta la fecha, el 30% ha cumplido. "Los primeros dos años de la ley son transitorios, es decir, es un período donde las empresas y organizaciones se encuentran en proceso de aprendizaje, por lo que no podemos decir que se ha cumplido cabalmente", comenta Carola Rubia, directora ejecutiva de Fundación Descúbreme.

Esta normativa abre 27.500 cupos laborales. Para 2019, todas las empresas deben cumplir con la cuota y desde el 2020, no serán opcionales las medidas alternativas.

María José Escudero, directora ejecutiva de Fundación Ronda, cree se ha avanzado en estos seis meses, pero aún queda bastante por hacer. "Una ley que viene a impulsar un cambio como éste, junto con promover la contratación, debe reforzar e integrar iniciativas de formación profesional y psicosocial de las personas con discapacidad que les permitan empoderarse e involucrar a sus entornos más cercanos, que también son parte del contexto de la discapacidad", indica Escudero.

Angelina Merino, directora ejecutiva de Fundación Incluir es más categórica. "Por supuesto que no se ha cumplido. Esto recién está en proceso y los resultados son a largo plazo. Las medidas subsidiarias no se han implementado todavía, ya que el Ministerio de Desarrollo Social y el SII, aún están elaborando los documentos necesarios para ello", dice Merino.

"Es importante destacar que el proceso de inclusión laboral no es un proceso fácil y tan rápido de implementar", señala Daniela Weinstein, directora presidenta de

Fundación Avanzar Juntos, y agrega: "Muchas empresas actualmente no se encuentran preparadas para realizar una inclusión laboral. Es necesario realizar capacitaciones y charlas de sensibilización a las empresas y equipos de trabajo. Tenemos que entender que es un proceso que toma su tiempo".

A pesar de que recién lleva medio año, las especialistas ya han podido apreciar que temas aún deben perfeccionarse de la ley.

Por ejemplo, Karina Cisterna, directora ejecutiva de AHA Inclusión comenta: "Hay puntos relacionados con el cumplimiento alternativo que deberían cambiarse lo más pronto posible, como que las empresas puedan justificar que hay cargos que no son aptos para personas con discapacidad o efectuar donación o contratación de servicios inclusivos en lugar de cumplir con la cuota.

Esto obedece a prejuicios y resistencia que no va en línea con el espíritu de la ley, que es hablar de espacios de participación laboral de personas con discapacidad", dice Cisterna.

Desde Fundación Incluir, también tienen una propuesta: "A futuro se deberá considerar a las personas que no tienen la autonomía para trabajar en empresas, pero si en talleres protegidos, pero que puedan tener la calidad de trabajadores con contrato y remuneración", señala Angelina Merino.

"Durante septiembre, se presentó una indicación a la ley N° 21.015 que busca otorgar incentivo tributario a las empresas que contraten a personas con discapacidad, lo que podría ser una de las oportunidades de mejora del proyecto", concluye Carola Rubia.