El rol del estado en la conciliación familia y trabajo

La conciliación familia y trabajo es un tema cada vez más instalado en la agenda pública. Entre las razones de este fenómeno está la creciente inserción de la mujer al trabajo, lo que representa un escenario de cambio para la vida familiar.

La falta de condiciones para integrar trabajo y familia ha generado problemas en el cuidado de niños y adultos mayores, en las tasas de natalidad, el estrés laboral y las relaciones de pareja. Todo esto hace que la necesidad de aplicar políticas de conciliación sea cada vez más urgente, ya que no se trata sólo de un problema privado, sino de orden social.

Si consideramos a la familia como el núcleo básico de la sociedad y sus funciones entran en crisis, alguien debe hacerse cargo. En este sentido, familia y Estado se necesitan mutuamente. Las políticas públicas de salud, vivienda o educación inciden en las decisiones que toman las familias. A su vez, para el Estado no es indiferente si las familias deciden o no tener hijos, si trabajan, si cumplen con la función de cuidado de sus diferentes integrantes o si los padres tienen tiempo para los hijos, o en términos más económicos para formar al futuro capital humano del país.

En los países europeos la preocupación por la familia surgió de la mano de una crisis de la natalidad, con la consiguiente disminución de población activa y aumento de la pasiva. Mientras que en Estados Unidos la preocupación por conciliar trabajo y familia se ha derivado de los problemas de salud asociados a los niveles de estrés y al aumento de rupturas matrimoniales producto de esta tensión.

Siendo un país en vías de desarrollo, en Chile se mezclan problemas del primer mundo, como son la baja tasa de natalidad (de 1.9 hijos por mujer), con problemas de subdesarrollo, por ejemplo, la baja inserción laboral femenina (bordea el 47%), ubicándose en niveles inferiores al promedio latinoamericano y al de los países de la OECD (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico). Ambas realidades son multicausales, pero entre ellas están las dificultades para conciliar trabajo-familia

En esta línea, las señales públicas son importantes. Un caso reciente es el nuevo postnatal de seis meses.

INCENTIVOS PARA LAS EMPRESAS

El Estado debiera fomentar a las empresas para que innoven en temas de conciliación, ya sea a través de leyes, incentivos tributarios, reconocimientos públicos, entre otros.

Las organizaciones que han buscado fidelizar a sus empleados con confianza traducida en flexibilidad y dirección por objetivos, más que por horas sentadas en el escritorio, están logrando mayor retención de sus talentos, menor cantidad de licencias médicas, baja inversión en reclutamiento y altos niveles de motivación y productividad entre sus empleados. La cultura laboral debiera avanzar masivamente hacia ese nuevo estilo.

La probabilidad de que las empresas sean más efectivas en la reducción del conflicto trabajo y familia está en función del contexto macro en que las organizaciones operan, por eso las políticas públicas son fundamentales en crear un clima propicio a la conciliación. En la medida en que el Estado promueva una política de mayor conciliación, las empresas se verán presionadas a hacer cambios al interior de sus organizaciones.

En el ámbito de la conciliación familia-trabajo se nos plantea una tarea compartida entre Estado, mercado y familia. Como dice la economista italiana Paola Villa, la conciliación entre las responsabilidades familiares y el trabajo pagado está mejor lograda en países donde los roles son más compartidos, las estructuras públicas que proveen de personal de servicio para cuidar niños y personas mayores están más desarrolladas, la legislación es favorable a la familia y donde existen políticas de flexibilidad laboral.

CONSIDERACIONES PARA DISEÑAR POLITICAS DE CONCILIACION

Incluir a

hombres y mujeres en el diseño de políticas públicas

de conciliación trabajo-familia.

Mirar al conjunto de actores involucrados

, desde una mirada sistémica y no parcelada.

Tener presente los

ciclos vitales de las personas

, es decir, considerar a niños y adultos mayores.

Incluir la conciliación trabajo-familia en el

diseño de políticas de calidad de vida y salud

.

Las políticas de trabajo-familia son cuantitativas y cualitativas.

No sólo se debe garantizar tiempo o incentivos económicos, sino también apoyo formativo para ejercer el rol de padres y madres.

PARA TENER EN CUENTA

El

jueves 6 de octubre de 2011

el Presidente Piñera promulgó la ley que extiende a seis meses la duración del período de descanso maternal.

Así, al actual régimen de descanso maternal de 6 semanas de prenatal y 12 semanas de postnatal, se le agrega un "permiso postnatal parental" de 12 semanas, con un subsidio cuyo tope bruto es de 66 Unidades de Fomento (UF); es decir, $1.453.000 aproximadamente.

Con ello, se hace valer un derecho para los hijos y también para la salud de las madres y padres, facilitando la conciliación entre vida familiar y laboral.

Uno de los puntos más importantes es que aquellas mujeres que así lo deseen, podrán incorporarse al trabajo en jornada parcial, después de las 12 primeras semanas.

Así, por primera vez la legislación chilena contempla el derecho a que la mujer pueda distribuir su tiempo de maternidad de acuerdo a opciones flexibles. Esto constituye un punto de inflexión histórico en el mundo laboral en Chile. El nuevo derecho puede hacerse efectivo bajo dos modalidades:

12 Semanas (tres meses) recibiendo un subsidio con tope mensual de 66 UF

, más 12 semanas de un nuevo permiso postnatal parental, en idénticas condiciones que el anterior, con lo que la trabajadora puede acceder a un permiso pagado de 24 semanas (seis meses).

Elegir volver a su trabajo por media jornada

, con lo que su extensión será de 18 semanas (cuatro meses y medio),  recibiendo la mitad del subsidio que le corresponda.

Otro punto importante es que la madre puede decidir traspasar el beneficio al padre. Para ello, existen dos opciones: (1) Si la madre decide tomarse 12 semanas a jornada completa, puede traspasar un máximo de 6 semanas al padre a jornada completa. (2) Si la madre decide tomarse 18 semanas a media jornada, puede traspasar al padre hasta un máximo de 12 semanas en media jornada.

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