Las lecciones del caso La Polar en temas de manejo organizacional

Entre las muchas reflexiones que despierta el caso La Polar está el si las empresas pueden prepararse para prevenir crisis de esta magnitud desde el punto de vista de su organización interna. Se trata de un aspecto clave, ya que, finalmente, lo ocurrido con la multitienda es un problema de personas.

En ese sentido, un aspecto muy relevante es que debe existir una auditoría interna, independiente del gerente general y que se relacione en forma directa con el directorio, sostiene José Luis Barroilhet, socio de Spencer Stuart. "Esa persona es clave para tener doble control de cosas delicadas. En todos los gobiernos corporativos modernos esto está validado y funciona. El auditor va donde quiere, pide lo que quiere y no le rinde cuentas a nadie más que al directorio", señala el head hunter.

Un buen auditor interno debería identificar los riesgos (operacionales y financieros, por ejemplo) y definir los procesos que le permitan estar situado sobre esos temas. "En La Polar, la calidad de la cartera de clientes y los procesos con los que se trabajaba eran claramente un tema a auditar. También afectaba la liquidez y era clave evaluar la posibilidad que la gente no pagara sus deudas", añade Barroilhet.

Sin embargo, en este caso hubo manipulación de datos en áreas en las que debían detectarse malas prácticas, como crédito y cobranzas.

Sin perjuicio de ello, "los auditores debieron haber hecho el trabajo de revisar los datos. Pero no lo hicieron y certificaron que lo habían hecho a los organismos a los que debían informar. Eso, sumado al disfraz de los gerentes, construye una muralla difícil de traspasar", dice Rafael Rodríguez, presidente de Seminarium Search y de la consultora Denarius.

Otra forma de minimizar el riesgo de que se produzcan estos complots es el contrapeso de los poderes; es decir, rotar a los auditores y que el Comité de Auditores tenga la potestad de contratar consultorías externas independientes a las de la empresa, para poder revisar los riesgos de las mismas, sin necesidad de aprobación del directorio.

El caso también dejó ver fallos en temas como, por ejemplo, la remuneración que reciben los directores en las empresas chilenas. Según Rodríguez, "éstos no se condicen con la inversión de tiempo requerida para estas funciones.  Hay firmas que pagan $ 800 mil mensuales brutos, menos de $ 500 mil líquidos, por un trabajo que debiera ocupar unos tres días por compañía", sostiene.

Agrega que, a su juicio, "habrá un antes y un después de La Polar en los directorios".

SELECCION: POCO QUE HACER
Las compañías en general y, particularmente, aquellas abiertas en Bolsa, tienen a mano muchos mecanismos para evitar que se produzcan situaciones como la que vivió La Polar. Entre ellos destaca un gobierno corporativo efectivo, "no una declaración de buenas intenciones plasmada en algún manual que se guarda para mostrárselo a los reguladores que acuden a revisar y auditar los procedimientos y los balances un par de veces al año", afirma Mario Mora, socio gerente de Equation Partners.

Desde su punto de vista, las empresas, además, deben tener gerentes y equipos realmente empoderados, que estén en condiciones de decir que no cuando perciben que las cosas van por el carril que no corresponde e informen a sus superiores de las situaciones que les parezcan anómalas o fuera de las buenas prácticas.

"Tienen que ser personas con una firme ética de trabajo, que sirva de filtro o barrera natural a cualquier decisión, acción o iniciativa tomada por la gerencia superior, por sus propios pares o cualquier otro miembro de la organización y que ellos consideren reñidas con el deber ser de las cosas", sentencia Mora.

Sin embargo, aunque los procesos de selección de los ejecutivos pueden ser un buen punto de partida, no garantizan nada.

"Siempre será más importante tener buenos sistemas de control interno", afirma Magdalena Fernández, gerenta general de Seminarium Search. Esto, porque -por ejemplo- los test psicológicos no son capaces de predecir o asegurar el comportamiento de las personas. Aparte, si bien en las búsquedas de referencias laborales y en las entrevistas a los que se somete a los candidatos se enfatiza el tema ético, finalmente los head hunters "confiamos en una buena formación y el ambiente familiar sano que muchos nos aseguran tener", añade.

PARA MEJORAR EL GOBIERNO CORPORATIVO
Algunas prácticas que pueden ayudar a que no se repitan situaciones como la de La Polar son:

Un set de políticas y procedimientos claro y contundente, que abarque a toda la cadena de valor, desde la relación con proveedores, logística, hasta el contacto con los clientes, pasando por las áreas comerciales, financieras, crediticias, contables y operacionales.

Una potente política de cumplimiento (o compliance), que asegure un riguroso proceso de detección temprana de situaciones anómalas.

Un área de auditoría firmemente legitimizada y que se preocupe de mantener un proceso transparente de revisiones y chequeos periódicos de todas las cuentas y áreas más sensibles.

Una cultura de cumplimiento que baje en cascada desde el directorio y la gerencia general, permeando a toda la organización y termine plasmada en las metas y objetivos de todos los niveles gerenciales de la compañía.