El debate en los departamentos de RRHH: Cómo despedir a los trabajadores

Los directivos que se plantean reducir plantilla se enfrentan actualmente al mismo problema: encontrar la forma más eficaz de despedir a los empleados.

¿Es mejor acabar con los despidos de una vez, aun a riesgo de recortar demasiado? ¿Es más humano despedir a través de Zoom que hacer venir a un empleado a la oficina para que pierda su empleo? ¿Cuál es la indemnización justa?

Mientras empresas tan conocidas como Amazon.com Inc., Salesforce.com Inc., Goldman Sachs Group Inc. y otras despiden a sus trabajadores, los ejecutivos de otros lugares dicen estar siguiendo de cerca los distintos enfoques del proceso.

Algunos equipos de recursos humanos están elaborando hojas de cálculo para controlar cuántos puestos recortan sus homólogos y qué dicen a los empleados durante las reducciones. Los trabajadores despedidos, por su parte, comparan los acuerdos de indemnización y se oponen a ellos si consideran que las condiciones son insuficientes, lo que a veces ha dado lugar a tensas sesiones de negociación.

“No estoy seguro de que exista una receta única” para un despido, afirmó Katy George, socia principal y directora de personal de McKinsey & Co.

Es mucho lo que está en juego para las empresas. Aunque el mercado laboral se está enfriando, la tasa de desempleo se situó en diciembre en un mínimo histórico del 3,5% y muchos empresarios afirman que siguen teniendo dificultades para cubrir algunos puestos. Esta es también una de las primeras recesiones laborales en la era de unos empleados cada vez más poderosos y expresivos, expertos en utilizar Slack y otras herramientas para amplificar sus críticas. Las empresas dicen que es importante gestionar los despidos con cuidado para proteger su reputación y ayudar a mantener la moral entre los que se quedan.

Según los asesores de recursos humanos, algunas empresas anuncian los despidos con semanas de anticipación, una táctica que puede alertar a los empleados y, al mismo tiempo, generar incertidumbre sobre las funciones que se eliminarán.

Cuando el codirector ejecutivo de Salesforce, Marc Benioff, anunció el miércoles que el gigante del software en la nube planeaba eliminar aproximadamente el 10% de su plantilla, dijo a los empleados que comprobaran su correo electrónico en una hora para ver si sus funciones se habían visto afectadas. Otros líderes empresariales, como la empresa de tecnología de video Vimeo Inc, que dijo esta semana que recortaría alrededor de 140 personas, han enviado notas a toda la empresa después de haberse puesto en contacto con empleados individuales.

Muchas empresas se debaten entre un despido radical o una serie de recortes más pequeños a lo largo de un periodo de tiempo, mientras evalúan la situación financiera de la empresa, afirman asesores y ejecutivos. Ambas opciones traen riesgos. Si un despido es demasiado grande, la empresa puede eliminar inadvertidamente unidades o personas clave, dicen los ejecutivos. Sin embargo, los despidos múltiples en un período corto pueden crear una inestabilidad prolongada en una organización, aseguró George de McKinsey.

“No quieres que se te caigan dos zapatos”, dijo John Chambers, exdirector ejecutivo de Cisco Systems Inc, señalando que un despido seguido rápidamente de otro puede erosionar la confianza con empleados e inversores. “Mi respuesta es que lo hagas una vez, que lo hagas de forma muy agresiva, pero también, lo más importante, que lo comuniques”.

Ahora bien, la era del trabajo híbrido no hace más que complicar las cosas, dicen los ejecutivos. Antes, los jefes insistían en dar las malas noticias cara a cara, una práctica que cambió con la pandemia. Algunos ejecutivos debaten ahora si es más fácil para los empleados enterarse de un despido por Zoom que en persona, dijo Andy Challenger, vicepresidente senior de la empresa de recolocación Challenger, Gray & Christmas Inc.

“Casi parece cruel pedir a alguien que se desplace a la oficina sólo para despedirlo”, afirmó Andy.

Mientras que antes algunas empresas elegían el viernes como día preferido para suprimir puestos de trabajo, pensando que así la gente dispondría de un fin de semana para procesar una situación difícil, ahora muchas consideran más humano un anuncio de despido a mitad de semana, según Lorna Hagen, jefa de personal desde hace muchos años. Un despido un miércoles, por ejemplo, puede dar tiempo a los empleados afectados para hablar con representantes de RRHH o proveedores de prestaciones durante el horario laboral en los días siguientes, explicó.

En funciones anteriores, Hagen dijo que había trabajado con colegas para crear un “programa de ejecución”, que describe minuto a minuto cómo debe proceder un despido. El documento detalla cuándo los directivos hablarán con los empleados afectados y cuándo deben comunicarlo al resto de la plantilla y al público. La formación previa a un despido puede proporcionar a los directivos un guión y orientación para afrontar conversaciones difíciles.

Muchos directivos suelen fracasar en las conversaciones diciendo: “Esto es muy duro para mí”, afirmó Challenger. Esa frase puede irritar a los empleados que se enfrentan a una pérdida de empleo. “Eso golpea a la gente de la manera equivocada”, dijo. “No se trata de ti”.

Algunas empresas, como el procesador de pagos Stripe Inc, han sido celebradas por los empleados y otros por la forma en que abordaron los despidos. Stripe recortó alrededor del 14% de su fuerza de trabajo en noviembre; en un correo electrónico a los empleados, el director ejecutivo Patrick Collison dijo que él y otros líderes eran “totalmente responsables” de las decisiones que condujeron a los despidos. La empresa aseguró también que proporcionaría al menos 14 semanas de indemnización por despido y que aceleraría o renunciaría a los límites de inversión en acciones de los empleados.

Otras empresas han encontrado resistencia. En el proveedor de educación en línea Coursera Inc., que despidió a decenas de trabajadores en noviembre, algunos empleados restantes expresaron su disconformidad con la forma en que se gestionaron los despidos, mientras que los empleados despedidos enviaron peticiones detalladas por correo electrónico a la empresa para que revisara los acuerdos de separación, según entrevistas con empleados actuales y antiguos, grabaciones internas y documentos obtenidos por The Wall Street Journal.

Algunos empleados despedidos escribieron una carta colectiva en diciembre al director ejecutivo de Coursera, Jeff Maggioncalda, y a los ejecutivos, en la que explicaban cómo consideraban que las condiciones de separación de Coursera se quedaban cortas en comparación con los despidos en empresas como Meta Platforms Inc. y Stripe. El grupo citó la decisión de la empresa de no renunciar a algunos acantilados de inversión en acciones o acelerar la adquisición de derechos para la compensación basada en acciones emitidas a los empleados. La carta está firmada por “empleados despedidos” anónimos.

Rich Jacquet, director de personal de Coursera, respondió y recomendó a los trabajadores que se pusieran en contacto con RRHH. El grupo respondió que RR.HH. había rechazado el contacto de los trabajadores.

La empresa ofreció a los trabajadores cuatro meses de sueldo, más otros en función de su función o antigüedad, junto con cobertura sanitaria y asistencia para la recolocación. “Somos conscientes de que esta decisión afecta a los medios de vida de los empleados y nos esforzamos por proporcionar lo que creemos que es una ayuda significativa para la transición”, dijo una representante de Coursera.

Varios asesores de recursos humanos afirmaron que, como mínimo, las empresas deberían ofrecer a los trabajadores despedidos un mes de indemnización. Muchas empresas están renunciando también a la obligación de invertir en acciones, aunque las políticas varían según la empresa, declaró Matt Hoffman, socio y responsable de talento de la empresa de capital riesgo M13.

“Asuma su responsabilidad, reconozca el problema, sea más generoso de lo necesario y tan transparente como pueda”, dijo Hoffman. “Ese es el libro de jugadas”.