Se suponía que la diversidad nos haría ricos. No fue tan así

Cuando la consultora de gestión McKinsey declaró en 2015 que había encontrado un vínculo entre los beneficios y la diversidad racial y de género de los ejecutivos, fue un gran avance. La investigación fue utilizada por inversores, grupos de presión y reguladores para impulsar la presencia de más mujeres y grupos minoritarios en los consejos de administración y justificar la inversión en empresas que los nombraran.

Desgraciadamente, la investigación no muestra lo que todo el mundo pensaba que mostraba.

La diversidad en la dirección de las empresas tiene ventajas evidentes para la sociedad, ya que proporciona modelos de conducta y demuestra el compromiso de promover a los mejores, independientemente del color de la piel o del sexo. Pero hacerlo porque es lo correcto no es lo mismo que hacerlo porque da más dinero.

Desde 2015, el enfoque se ha puesto a prueba y ha fracasado. Los académicos han tratado de repetir los hallazgos de McKinsey y han fracasado, concluyendo que, de hecho, no hay relación entre la rentabilidad y la diversidad de los ejecutivos. Y la metodología de los primeros estudios de McKinsey, que ayudaron a crear la creencia generalizada de que la diversidad es buena para los beneficios, está siendo cuestionada.

McKinsey ha intentado remediar uno de los fallos más evidentes. En un principio, vinculó los beneficios durante varios años con la diversidad al final del periodo, lo que significaba que lo máximo que podía demostrar era que la rentabilidad conducía a una mayor diversidad, y no al revés. En su último estudio, afirma que ahora ha realizado las pruebas utilizando la diversidad al principio del periodo, y sigue encontrando una correlación.

“A la luz de un estudio reciente en el que se critican nuestras metodologías, hemos revisado nuestra investigación y seguimos apoyando sus conclusiones: que los equipos de liderazgo diversos están asociados a una mayor probabilidad de rendimiento financiero superior”, comentó McKinsey. “También hemos sido claros y coherentes en que nuestra investigación identifica correlación, no causalidad, y que esas dos cosas no son lo mismo”, agregó.

El problema es que McKinsey se comporta como si los estudios sí mostraran causalidad, hablando constantemente de los beneficios corporativos de la diversidad.

Incluso la correlación está en duda. Los académicos no pueden reproducir con precisión el estudio de McKinsey, porque mantiene en secreto los nombres de las empresas que utilizó. Pero un artículo publicado este año concluye que la metodología de McKinsey no muestra beneficios de la diversidad para las empresas del S&P 500 en una serie de parámetros de rentabilidad. No es que la falta de diversidad sea buena para los beneficios, es que no hay relación.

No debería sorprendernos. Si las empresas pudieran aumentar sus beneficios tan fácilmente como sugiere McKinsey -las empresas más diversas tenían 39 puntos porcentuales más de posibilidades de obtener márgenes de beneficios superiores a la media que las menos diversas-, seguramente las empresas se habrían apresurado a promocionar a más mujeres y grupos raciales minoritarios.

“Parecía inverosímil, porque las empresas se habrían lanzado a ello y las ventajas se habrían esfumado”, afirmó John Hand, profesor de contabilidad de la Universidad de Carolina del Norte en Chapel Hill. Junto con Jeremiah Green, de la Universidad A&M de Texas, no encontró resultados estadísticamente significativos al repetir el estudio de McKinsey para el S&P 500. McKinsey mantiene en secreto los nombres de las empresas de su estudio, que en 2015 incluía 186 de Estados Unidos y Canadá, por lo que no puede verificarse de forma independiente.

Esto es importante, porque el estudio de McKinsey tuvo una enorme influencia. La investigación de McKinsey figura en primer lugar en las referencias de BlackRock para apoyar un objetivo de diversidad en los consejos del 30% en sus directrices de voto por delegación. Ocupó un lugar destacado entre los estudios utilizados por un comisionado de la Comisión de Bolsa y Valores en 2020 para explicar por qué apoyaba la divulgación corporativa de métricas de diversidad. Nasdaq lo citó como prueba cuando la bolsa solicitó a la SEC (Comisión de Bolsa y Valores) una norma que exigiera a las empresas que cotizan tener un mínimo de diversidad en los consejos, o explicar por qué no lo tienen. También ha sido citado por docenas de grupos de campaña que presionan para que se establezcan normas que apoyen la consideración de cuestiones sociales por parte de los fondos de pensiones y otros.

La influencia de McKinsey no se limitó a la política, que de todos modos debería tener en cuenta las cuestiones morales y sociales además de las puramente financieras. BlackRock y Refinitiv, ahora parte del London Stock Exchange Group, citaron el estudio como prueba de los beneficios financieros de la diversidad cuando crearon un ETF que seguía un índice de diversidad. Ese índice se ha quedado muy rezagado desde su lanzamiento en 2018, con un rendimiento de alrededor del 55% frente a más del 70% del índice global sin condiciones de diversidad.

Parece que se trata menos de diversidad que de la elección de cómo invertir en ella. El ETF está ponderado por igual, lo que le ha frenado a medida que los valores gigantes batían al resto del mercado. Debido a los requisitos de diversidad, tenía muchos más bancos y aseguradoras, y menos tecnología, que el mercado en su conjunto.

Anteriormente, State Street Global Advisors había creado un fondo similar con el ticker SHE. Se promocionó a través de la estatua “Fearless Girl” -instalada brevemente frente al toro de bronce de Wall Street y ahora frente a la Bolsa de Nueva York- y con el respaldo de un estudio de MSCI, que afirmaba que las empresas con al menos tres mujeres en el consejo de administración, o “fuerte liderazgo femenino”, obtenían un 36% más de rentabilidad sobre el capital.

Un momento de reflexión sugeriría que se trata de una cifra demasiado elevada como para explicarla por la presencia de un puñado de mujeres, y la subsiguiente rentabilidad muy inferior muestra que el escepticismo era la respuesta correcta. Desde su lanzamiento en 2016, la rentabilidad del fondo se ha quedado más de 70 puntos porcentuales por detrás de la de las 1.000 empresas más importantes, que seleccionó antes de cambiar a un índice MSCI hace dos años. Se ha reducido de un máximo de US$ 400 millones a US$ 245 millones.

McKinsey afirmaba en su documento original que “es lógico... que las empresas más diversas sean más capaces de captar a los mejores talentos y mejorar su orientación al cliente, la satisfacción de sus empleados y la toma de decisiones, lo que conduce a un círculo virtuoso de rendimientos crecientes”. El sentido común también dice que es más fácil evitar un pensamiento de grupo potencialmente catastrófico si las personas tienen experiencias diferentes.

El sentido común también insiste en que es importante fomentar el espíritu de equipo y la confianza, donde las personas con un origen común parten con ventaja. La catedrática de Derecho de la Universidad de Chicago Lisa Bernstein lo demostró en el caso de los comerciantes de diamantes judíos de Nueva York, que puntuaban cero en diversidad, pero ganaban económicamente gracias a la confianza de su herencia común. Estudios similares han demostrado lo mismo para otros pequeños grupos étnicos empresariales.

Bernstein cree que esa confianza puede construirse a partir de redes de conexiones sociales, pero viene incorporada para algunos orígenes.

Además, el color de la piel y el sexo no reflejan perfectamente la diversidad de pensamiento. Un licenciado negro de la Harvard Business School probablemente piense lo mismo sobre los negocios que uno blanco. Una abogada neoyorquina de alto nivel puede tener una experiencia vital -o falta de ella- similar a la de un hombre. Las sugerencias de McKinsey sobre la diversidad de pensamiento no se extienden, por ejemplo, al nombramiento de representantes de los trabajadores en el consejo de administración, aunque sus ideas puedan ser muy diferentes a las de la alta dirección.

Por último, ¡correlación no es causalidad! McKinsey aseguró repetidamente en su estudio que sólo encontró una correlación. Los aztecas confundieron la correlación con la causalidad, con resultados trágicos, arrancando el corazón de una víctima para reavivar el fuego cada 52 años con el fin de garantizar la supervivencia del mundo. Había una fuerte correlación entre el sacrificio humano y que el mundo no se acabara, pero no causalidad.

Los inversores no se arriesgan a que les extirpen órganos vitales, pero deberían prestar más atención a los estudios en los que se basan.