40 horas: el balance del primer mes de implementación

El domingo 26 de mayo se cumplió un mes de la puesta en marcha de la ley de 40 horas semanales. Y por lo mismo, ya se puede hacer un balance preliminar de cómo ha sido la implementación, que en su primer año la jornada debe pasar de 45 a 44 horas semanales. Pero no sólo ese ha sido uno de los principales cambios, sino que también la modificación que hubo al artículo 22 inciso 2°, el cual acotó las razones por las que los trabajadores quedaban excluidos de la jornada laboral.

Tres abogadas analizan este primer mes de vigencia de la legislación, plantean sus sugerencias y los temas en los cuáles ha habido más dudas en las empresas y trabajadores generando algunos conflictos.

Estuvo a la cabeza de la Dirección del Trabajo entre 2020 y 2022. A principios del gobierno de Gabriel Boric dejó el cargo y arribó a GNP abogados laborales. Y desde ese lugar a seguido de cerca la implementación de la ley de 40 horas semanales.

Entre los puntos a mejorar menciona que la aplicación del artículo 22 inciso 2 y la forma en que se puede reducir la jornada son temas que preocupan al sector privado. De hecho, está asesorando a la Cámara Nacional de Comercio presentando un requerimiento ante la Dirección del Trabajo.

¿Se está cumpliendo un mes de la entrada en vigencia de la ley de 40 hora que comenzó con la reducción de una hora, ¿qué evaluación hace?

Se ha visto el ánimo de aplicarla de forma colaborativa con los trabajadores y sus sindicatos, ya que para muchas organizaciones ha implicado cambios mayores en la gestión de las personas, no solo por la rebaja de la jornada semanal, sino también por el impacto que han tenido otras leyes, como son la de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y la próxima entrada en vigencia de la Ley Karin en agosto de este año. Por ello es que es muy importante que trabajadores, organizaciones sindicales y empresas tengan certeza sobre la forma en que debe aplicarse la ley, rol que debe cumplir la Dirección del Trabajo. Lamentablemente, a juicio de varios actores, la emisión de dictámenes ha sido tardía y polémica, lo que ha traído conflictos al interior de las empresas, ya que de forma mayoritaria se busca dar pleno cumplimiento a la legislación y, en ese sentido, el rol de la DT es muy relevante.

De acuerdo a su experiencia del día a día en temas laborales, ¿qué problemas han enfrentado las empresas?

Es necesario precisar que la ley establece que la jornada ordinaria de trabajo contempla una cantidad de horas semanales, las que serán 40 horas semanales cuando la ley entre en régimen el año 2028. Este año 2024 corresponde la rebaja de la jornada de trabajo de 45 a 44 horas semanales. La ley no indica que se tiene que rebajar una hora de trabajo un día determinado de la semana, sino que establece que la jornada semanal es de 44 horas. Por ello, es que, en primer término, las partes del contrato de trabajo son libres para acordar la forma en que la distribución de la jornada diaria logra el total de 44 horas semanales, según más les convenga dentro del marco legal. Y luego es la misma ley que indica textualmente que en caso de desacuerdo, el empleador “deberá efectuar la adecuación de la jornada reduciendo su término en forma proporcional entre los distintos días de trabajo, considerando para ello la distribución semanal de la jornada.

Otro tema que se anticipaba complejo era la aplicación del artículo 22 inciso, dada las mayores restricciones que hay hoy en día, ¿ese tema ha estado dentro de las problemáticas de las empresas?

Efectivamente la aplicación del artículo 22 inciso 2 es un tema de preocupación al interior de las empresas, en especial por el contenido de la norma que, manteniendo la causal de exclusión de jornada de trabajo para aquellos que trabajan sin fiscalización superior inmediata, que ya el Código del Trabajo establecía, agrega la calificación que esta ausencia de fiscalización inmediata es en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas. Entonces, si bien el concepto genérico se mantiene, la inclusión de esta calificación ha provocado dudas en cuanto a la interpretación que le ha dado la Dirección del Trabajo, quien a mi juicio ha limitado el alcance de la ley mucho más de lo previsto por el legislador, lo que ha provocado incertidumbre al interior de las empresas.

Fue directora del Trabajo en el primer gobierno de Michelle Bachelet y hoy se dedica a las asesorías laborales y por lo mismo sigue de cerca la puesta en marcha de la ley de 40 horas.

Se está cumpliendo un mes de la entrada en vigencia de la ley de 40 hora que comenzó con la reducción de 1 hora, ¿qué evaluación hace?

El tema es la forma como se aplicaba la rebaja de 1 hora por parte de los empleadores. Esto se produjo porque teniendo un año para hacer los ajustes concordados al sistema, esperaron hasta el último minuto y usaron su derecho de decidir unilateralmente el cómo aplicar la rebaja, saltándose con ello, los acuerdos con los trabajadores que promueve la ley. Claramente no hubo suficiente consulta previa a la Dirección del trabajo para tener certeza de la modalidad. Pero hay que reconocer que la aclaración final, fue algo tardía.

De acuerdo a su experiencia del día a día en temas laborales, ¿qué problemas ve en este mes de implementación?

El problema es que (las empresas) dejaron pasar un año sin realizar las consultas y solicitudes de pronunciamiento a la Dirección del Trabajo que permitieran hacer los ajustes gradualmente y con mayor certeza de las medidas adoptadas. Los problemas que han enfrentado hasta ahora son por querer aplicar la ley con el menor costo posible: rebajar la hora dividida en 5 o 6 días; excluir la hora de colación antes imputable a jornada y ampliar hora de colación para alargar jornada. Al menos en nuestra experiencia diaria como asesores laborales, no hemos conocido ninguna empresa que hayan adelantado la aplicación de las 40 horas, ni usado el 4x3, tan sobrevendido en su tramitación.

Otro tema que se anticipaba complejo era la aplicación del artículo 22 inciso 2°, dada las mayores restricciones que hay hoy en día, ¿ese tema ha estado dentro de las problemáticas de las empresas?

El cambio, publicado hace un año del art 22 inciso 2°, no tiene sorpresas, salvo que se quiera mantener el actual sistema que excede con creces lo autorizado por la ley. Nos referimos a aquellos que no marcaban (tarjeta), pero no tenía derecho al pago por horas extraordinarias. Hoy la nueva ley hizo un cambio, necesario, por cierto, que obviamente ha hecho generar preocupación al empresariado, dirán algunos, incomodidad diremos otros. Eliminó uno de los “cajones de sastre” usado para excluir de limitación de jornada a los trabajadores y trabajadoras. Hoy no podrán ser excluidos los similares a vendedores y comisionistas que no ejercían sus funciones dentro del establecimiento.

¿Cómo se debería ir ajustando esta ley para los próximos meses? ¿la DT debería emitir nuevos dictámenes?

La rebaja de jornada y las otras modificaciones introducidas sobre la materia, no se da en un mundo laboral único. No es la regla trabajar jornadas completas de lunes a viernes 8 horas, en que parece simple rebajar una hora el día viernes. El sistema laboral y productivo está lleno de sistemas de turnos, de procesos continuos, con sectores completos que están excluidos del descanso de domingos y festivos, en que la implementación de la rebaja requiere ajustes de turnos, de dotación. Por ello, es obvio que van a surgir nuevas dudas, interpretaciones contrarias que obviamente harán que el ente administrativo y fiscalizador encargado de la interpretación laboral, en uso de sus facultades, emita los dictámenes necesarios para resguardar el sentido de la ley. Adelantó lo complejo que será la aplicación de la modificación que terminó con la “semanalización” de la jornada para autorizar que la jornada de 40 horas no se distribuya dentro de una semana como ha sido hasta ahora, sino como un promedio de 40 horas en un ciclo de 4 semanas. Les aseguro que vienen muchos temas conflictuados y habrá muchos dictámenes más, hasta su total implementación en régimen en el año 2028.

¿Cómo ha visto el primer mes de implementación de la ley de 40 horas?

La implementación de la ley ha estado rodeada de controversias y problemas en su implementación, generando en muchos casos confusión en su interpretación, perdiendo el sentido original que tiene que ver con poner a las personas al centro, resguardando su bienestar y cuidado, lo cual no está bien.

¿Qué problemas han enfrentado las empresas?

Las organizaciones están enfrentando la implementación de la ley bajo dos miradas: la primera es hacer lo justo y necesario para cumplir con lo que exige la ley hasta hoy o la segunda que es entender este cambio legislativo como una oportunidad de analizar los procesos y dinámicas organizacionales, y hacer cambios más efectivos y profundos que impacten directamente la cultura organizacional y los modelos operativos.

¿La forma en que se reduce la hora laboral ha generado problemas entre empleadores y trabajadores, dado el último dictamen de la DT?

Efectivamente se han generado problemas asociado al cómo será implementada la Ley, perdiendo el sentido de lo que se busca generar a través de este cambio legislativo. Las conversaciones deben realizarse con una mirada de largo plazo para asegurar un impacto positivo en el bienestar de las personas. Reducir la hora recortando minutos en la jornada de cada día es una respuesta cortoplacista que solo va a gatillar conflictos entre las empresas y sus trabajadores.

En ese sentido, ¿hay empresas que están reduciendo la hora en minutos y eso ha generado problemas con los trabajadores?

Sí, y son problemas totalmente evitables, ya que, eventualmente habrá más reducción de jornada. Está más que demostrado que la productividad y el tiempo que están en el lugar de trabajo las personas no está necesariamente relacionados. Estamos en una nueva era del trabajo y las empresas deben evolucionar y desarrollar estrategias donde sus trabajadores estén al centro.

Otro tema que se anticipaba complejo era la aplicación del artículo 22 inciso 2°, dada las mayores restricciones que hay hoy en día, ¿ese tema ha estado dentro de las problemáticas de las empresas?

Es un tema que las empresas también están analizando, sobre todo en aquellas que deben hacer convivir ambos tipos de contrato, deben pensar cómo asegurar que la ley no los haga perder flexibilidad y a la vez cómo preparar a los líderes para poder gestionar esta realidad y aplicar correctamente la naturaleza del trabajo de cada uno de los integrantes de su equipo.