Ministro de Desarrollo Social: "Sabemos que automáticamente la inclusión laboral no cambiará toda una cultura organizacional"

Solo pasaron 21 días desde que asumió Alfredo Moreno como ministro de Desarrollo Social y que entró en vigencia la Ley de Inclusión Laboral (1 abril de 2018), por lo que ambos han recorrido un año juntos. Y aunque la nueva legislación era algo nuevo para muchas corporaciones, el mundo de las grandes empresas es un ambiente bastante familiar para el timonel del MDS, que aparte de haber estado en varias empresas, fue presidente de la CPC.

Por estas razones, su evaluación a casi 12 meses de aplicación tiene bastante sustento. "Existen avances en la materia, la mayoría de las empresas tiene un alto interés en cumplir con la ley, pero es un proceso gradual que requiere cambios organizacionales y en la cultura de las compañías, establecer ajustes en sus procesos de selección y de reclutamiento, para incluir laboralmente a personas con discapacidad", asegura Moreno.

Pero en términos generales ¿cómo ha sido su implementación?

-Nos parece que ha sido positiva. A enero de 2019 se han contratado o mantenido contratadas a más de 10.000 personas con discapacidad, cifra que debiese ir cada día en aumento. En ese contexto, la coordinación que hemos realizado con los organismos públicos y privados ha sido fundamental para consolidar los procesos de inclusión laboral que busca esta ley, de manera que trasciendan al primer proceso de contratación. Este es el primer paso para generar una sinergia en varios aspectos como procesos formativos, escolaridad de las personas con discapacidad, ajustes a los puestos de trabajo, políticas de personal inclusivas, cumplimiento en el Decreto 50 sobre accesibilidad universal, entre otros.

¿Cuáles son los principales comentarios que ha recibido desde el sector privado, principalmente grandes empresas?

-Algunas de las grandes empresas ya habían iniciado previamente un proceso de inclusión laboral de personas con discapacidad, hicieron los ajustes necesarios a los procesos internos de selección y reclutamiento, y también modificaciones a los entornos en caso de ser necesario, con campañas internas para favorecer una cultura organizacional inclusiva. Lo que no tenían era la presión de dar cumplimiento al 1%. En eso es donde hoy deben avanzar, mejorar los canales de difusión de las ofertas laborales y fortalecer los análisis de puestos de trabajo para otras alternativas laborales dentro de la empresa. Sabemos que existe la intención de cumplir, pero nos interesa que este cumplimiento se haga de manera correcta y eso pasa por ajustar los procesos internos y hacerlos inclusivos.

¿Cree que han funcionado las alternativas que tienen las empresas en reemplazo al cumplimiento del 1%?

-Si bien nuestro llamado será siempre a dar cumplimiento al porcentaje establecido en la ley, las medidas alternativas son una buena opción. Tenemos que evaluar durante este año cómo ha funcionando esa implementación, si los proyectos a financiar vía donaciones tienen los impactos esperados y amplifican de alguna forma otros procesos de inclusión laboral o mejoras en la empleabilidad de las personas con discapacidad. Así también el incremento que eventualmente pueden haber tenido las empresas externas que prestan servicios a las más grandes y por esa vía se ha logrado la inclusión laboral esperada. Por lo tanto, es una etapa de análisis y evaluación. Sabemos que en los dos primeros años se pueden usar las medidas alternativas sin justificar. Creemos importante aprovechar este período para prepararse y así cumplir con la contratación efectiva pasado ese plazo.

Uno de los principales objetivos de la ley es crear una cultura más inclusiva. ¿Cree que eso se ha cumplido realmente?

-La generación de una cultura inclusiva en una organización responde a procesos de más largo aliento, los resultados se consiguen en el mediano y largo plazo. Sabemos que automáticamente la inclusión laboral no cambiará toda una cultura organizacional. Sin duda, la ley logra catalizar esos cambios de mejor forma, pero debe ir acompañada de un plan interno de cambio. Las empresas y organismos públicos deben entender y aprender que la inclusión de las personas con discapacidad es un gran beneficio.

¿Qué industrias aún están lentas?

-Es muy pronto para entregar resultados al respecto. Sin embargo, es importante destacar que se deben eliminar los prejuicios asociados a la discapacidad que hacen creer que existen ciertos cargos específicos para ciertas discapacidades. Las personas con discapacidad pueden hacer cualquier tarea, con los ajustes necesarios y la formación adecuada.

¿Cómo proyecta el segundo año de la Ley de Inclusión Laboral en marcha?

- Con una riqueza de información que no habíamos tenido anteriormente, que nos va a permitir ir viendo las complementariedades de acción y también los pasos a seguir en materia de ajustes a la normativa. Por ejemplo, durante 2019 se desarrollará a través de Senadis el programa "Apoyo a la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad", que entrega conocimientos técnicos sobre reclutamiento y selección inclusivos. En la medida que la inclusión se va visibilizando, se derriban barreras y prejuicios, y eso permite avanzar hacia una sociedad cada vez más respetuosa de los derechos de las personas con discapacidad.