Columna de Felipe Bunster: Pasos hacia una verdadera cultura de inclusión

A partir de noviembre próximo, las empresas con más de 100 o más trabajadores deberán contar con un Gestor de Inclusión, es decir, un profesional capacitado para promover y coordinar el cumplimiento del Plan de Inclusión Laboral al interior de las empresas para las personas con discapacidad. Su labor será central en las organizaciones que todavía tienen tareas pendientes para abordar esta temática.

La Fundación ConTrabajo, mediante un estudio dado a conocer este año, calculó que son alrededor de 11.500 empresas las mandatadas a cumplir con la normativa de que el 1% de la nómina sea de personas con discapacidad. Considerando el empleo total dado por estas mismas compañías, equivale aproximadamente a 53.000 puestos de trabajo disponibles. A la fecha de esa cifra hay un 30% por ocupar. Dado lo anterior, vemos que en la contratación hay un importante espacio para mejorar, pero tengamos en cuenta que solo contratar no es incluir. Es un paso, un avance, pero no está siquiera cerca de serlo todo.

De acuerdo a las estadísticas, en promedio, un trabajador con discapacidad permanece 104 días en su cargo. Apenas 3,4 meses. En ese tiempo, es muy difícil que desarrolle una carrera y que logre sentirse integrado a su equipo de trabajo y empaparse de la cultura organizacional. El tema es más preocupante si se ve la brecha de género: solo el 36% de las personas contratadas son mujeres, lo que impone otra tarea al proceso de inclusión. Visto desde mucho más allá de la contratación, el desafío en la práctica es grande y justifica un experto dedicado.

Esperamos como Mutual de Seguridad que, con el apoyo del Gestor de Inclusión, los empleadores logren el necesario cambio cultural, por lejos lo más complejo de conseguir en cualquier ámbito de una empresa. Debemos pasar de la norma, de la ley que obliga, a conceptos internalizados y compartidos con todos, que lleven a que las personas con discapacidad puedan desarrollarse plenamente. La idea es también que logren salir de ciertos cargos en los que están encasillados, para poder optar a cualquier puesto dentro de la compañía. Debemos contratar y promover por capacidad, sin que la discapacidad coarte la igualdad de oportunidades, ya que esa es la real y verdadera inclusión.

El Gestor de Inclusión tiene tres ejes de competencia. Primero, coordinar un diagnóstico del estado de la inclusión laboral de las personas con discapacidad en la organización; gestionar la implementación del plan de inclusión en este ámbito de la empresa y coordinar acciones de capacitación sobre la inclusión laboral en personas con discapacidad. El Gestor debe acreditar su competencia en inclusión de personas con discapacidad ante ChileValora, por el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales establecidos en la Ley 20.267 y pese a que la empresa no está obligada a crear un cargo para estos fines, el Gestor debe cumplir con los objetivos y actividades de la ley.

El ámbito de labores es amplio y la tarea diagnóstica necesaria, porque permite ver cuán amigable para estas personas es el entorno laboral en que se desempeñan. Luego, una vez hecho el diagnóstico, una de las tareas más importantes es la capacitación de la empresa, con el propósito de que toda la organización sepa e internalice las actitudes e incluso el lenguaje para que las personas con discapacidad sean tratadas como sujetos de derechos y en igualdad de oportunidades en la organización. La actitud y el lenguaje son dos elementos que ayudan y reflejan la verdadera tarea de fondo: conseguir que la inclusión sea una parte cotidiana y natural de la cultura empresarial y laboral en Chile.