La columna de María Ana Matthias: “Más mujeres en directorios, más desarrollo para el país”

La complementariedad de género y la diversidad impactan positivamente en la probabilidad de innovar, en la productividad y en la sustentabilidad de las empresas. Así, por ejemplo, lo evidencian sendos estudios del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) realizados en Latinoamérica en 2017 y 2018. Si llevamos esto a la alta dirección, los países que cuentan con cuotas de género para los directorios avanzan más rápido en la incorporación de mujeres que aquellos que usan otros sistemas. De acuerdo a datos de 2022, allí donde opera la autorregulación las cifras son del orden del 15%, mientras que donde existe el mecanismo de cuota se roza el 20% si estas son sugeridas y 40% si son obligatorias.

La pregunta, entonces, es cómo lo hacemos. En Chile hemos visto un consistente avance en esta materia, pero de todas formas es necesario avanzar más rápido. En ese contexto, desde el Ministerio de Economía se está impulsando la tramitación del proyecto de ley más mujeres en directorios. La semana pasada, el Gobierno ingresó y presentó indicaciones que sin duda perfeccionan la propuesta inicial, y que recogen la mirada de Redmad, Fundación ChileMujeres, ComunidadMujer y el Instituto de Directores de Chile.

Un primer aspecto que destaca es que el nuevo diseño pone el foco en la equidad de género, ya que se salvaguarda que ningún sexo supere el 60%; de la misma forma, nos parece relevante constatar que se hace un giro respecto de la obligatoriedad inicial; así, se establece la cuota sugerida como principio rector, mientras que la mandatoria operará -en forma transitoria- solo si no se cumplen con indicadores objetivos. Esto también deja un margen prudente para empresas que, por alguna razón, no puedan cumplir con la cuota definida por la ley una vez en régimen. Por otra parte, se mantiene la gradualidad que se proponía inicialmente, entregando un período razonable de seis años para que las empresas realicen los cambios necesarios para cumplir con la normativa.

Creemos que estos giros son relevantes, pues van en la línea de salvaguardar el derecho de los accionistas de determinar los directores de sus empresas, y en ese sentido ambos factores -gradualidad y cuota sugerida, con la obligatoria solo si los indicadores no se cumplen y de aplicación transitoria- se dirigen en la dirección correcta. A ello sumamos el factor evaluativo que se incorpora, pues el nivel de adopción se irá revisando cada cuatro años, lo que también permite conocer más en detalle la realidad de las organizaciones para ir haciendo los ajustes que se requieran.

Todos estos cambios empujan un cambio cultural en la forma de concebir el rol de la mujer en la sociedad y en el mundo de la alta dirección en particular. Esto, porque contar con más mujeres en directorios está lejos de ser un beneficio exclusivo para el género. Gobiernos corporativos con miradas diversas, que se complementan unas a otras, que tengan ojos y oídos en distintos planos, impactan en el que es quizás el aspecto más relevante para una empresa: su sustentabilidad futura.

Por otra parte, entidades como la Rockefeller Foundation y KPMG han documentado el poder para traccionar talento femenino que tiene el contar con mujeres en cargos de liderazgo como modelos a seguir. De ahí que es clave que, durante su tramitación, se analice esta iniciativa con una mirada país, porque su efecto, lejos de centrarse en un grupo de mujeres, tiene un potencial multiplicador que es muy prometedor para la innovación, el desarrollo empresarial y la economía de Chile.

*La autora de la columna es presidenta de la Red de Mujeres en Alta Dirección, Redmad.