El modelo 70-20-10 como opción de capacitación

Asumiendo el reto de que la capacitación de los trabajadores asegura mejores resultados a la compañía, de la mano de una mayor fidelidad de la plantilla hacia su empleador, varias multinacionales han comenzado a explorar un modelo de formación que maximiza la experiencia práctica sobre lo teórico en el proceso de aprendizaje. El modelo, llamado 70-20-10, está cobrando creciente relevancia a nivel internacional, aunque en Chile todavía no está muy extendido.

Este esquema se basa en estudios que demuestran que el aprender haciendo es mucho más efectivo que los modelos teóricos, y que la información se retiene con mayor eficiencia cuando se aprende en un contexto práctico. Por ello, las experiencias diarias son el factor central: un 70% del aprendizaje sucedería gracias al ejercicio, en la práctica, de las tareas laborales. Otro 20% sería fruto de coaching y mentoring, y el 10% restante sería consecuencia de la capacitación formal.

"De acuerdo a la curva del olvido de Ebbinghaus, las personas olvidamos el 50% de lo que nos han enseñado en un día, a menos que tengamos la oportunidad de ponerlo en práctica. Por eso, el aprendizaje tradicional a través del entrenamiento formal no logra cambiar realmente el desempeño de nuestros colaboradores. Sin embargo, el aprendizaje 70-20-10 les entrega todos los recursos en el momento en que los necesitan y mediante distintos canales, con lo cual las personas aprenden a la velocidad que lo requiere el negocio", explica Andreas Wichert, socio consultor de Equation Partners.

Entendido el concepto, las empresas deben luego diseñar las acciones que ayuden a sus empleados a desarrollar su potencial. "Para que el aprendizaje 70-20-10 realmente funcione, tiene que ser apoyado por los gerentes, ya que involucra nuevas experiencias de aprendizaje y nuevos roles como, por ejemplo, intercambio de puestos de trabajo o funciones, y también nuevos canales de aprendizaje, como la tecnología móvil", acota Wichert.

Otras metodologías de desarrollo de habilidades contemplan tanto experiencias prácticas como aporte de conocimientos. Según Patricia Gautier, gerenta de Consultoría de Hay Group en Chile, cuando una empresa debe desarrollar capacidades para que una persona asuma una posición de mayor complejidad, lo más efectivo es hacer un programa que cuente con coaching, trabajando en el entendimiento del rol a asumir y aquellas competencias en las que la persona tiene que avanzar para ser efectiva en su labor. Pero también que contemple el mentoring, a través del cual desarrolla habilidades y competencias vinculadas con el negocio, que no necesariamente tienen lugar en el ámbito de la tutoría.

De todas maneras, Gautier acota que "hemos visto que la forma más efectiva de desarrollar habilidades y conocimiento es a través de la experiencia concreta, ya sea en un puesto de trabajo o a través de la ejercitación en ambientes de aprendizaje que lo permitan".

Popular en multinacionales

En términos generales, empresas internacionales como, por ejemplo, Google y Coca Cola son las que promueven más este modelo de aprendizaje, donde cada persona es el actor relevante de su desarrollo profesional y quien debe encargarse del grueso de su aprendizaje.

Otro caso es el de la multinacional Monsanto, que hace unos 15 años utiliza el modelo 70-20-10 de manera informal. Sin embargo, hace alrededor de cuatro años comprendió que era necesario darle un enfoque más formal para ayudar a sus empleados a trabajar en aspectos de su propio progreso laboral. A partir de esa toma de conciencia se generaron herramientas y material interno de desarrollo, bajo el precepto de que sus colaboradores deben empoderarse de su propio aprendizaje, dicen en la compañía.

"Tenemos guías de desarrollo de competencias que muestran a nuestros empleados cómo trabajar con cada una, en el día a día, a través de relaciones y capacitación formal", señala Valeria Zegers, talent management senior analyst de Monsanto.

Un ejemplo del uso del modelo en la práctica es que, cada vez que algún trabajador de la firma necesita mejorar sus habilidades para hacer presentaciones, la solución no es sólo un entrenamiento de presentaciones efectivas (10%). También debe identificar quién es un buen referente en presentaciones en la compañía para que lo apoye (20%) y, sobre todo, qué instancias va a generar dentro de su trabajo diario para exponer activamente en reuniones (70%).

El mayor beneficio, afirma Zegers, es que los empleados se convierten en dueños de su propio crecimiento. "Con este modelo, hay menos énfasis en la capacitación formal y un mayor enfoque en cómo ayudamos y habilitamos a nuestros colaboradores para que aprovechen al máximo el aprendizaje que pueden extraer de todas las experiencias cotidianas durante su trabajo", asegura. Se trata, por ende, de un esquema que permite a los empleados aprovechar al máximo las oportunidades que se generan en su empresa para aprender y desafiarse constantemente.

Sin embargo, "la realidad en el país nos muestra que las empresas siguen enfocadas en hacer cursos que entregan conocimiento técnico y muy poco en habilidades blandas, y, además, muchas veces hay poca preocupación por la calidad de la capacitación y más bien se enfocan en cumplir con metas de capacitación, más que con entrenamientos que aporten valor a la organización y a los mismos colaboradores", puntualiza Laurent Devlieger, gerente general de Dale Carnegie Chile.

El experto agrega que el autoaprendizaje, la responsabilidad personal, el hacerse cargo de las cosas y la proactividad son cualidades que no necesariamente se promueven en la cultura local. "Por eso se nos hace difícil el desarrollarnos en un entorno que nos imponga dicha condición", añade Devlieger.

El esfuerzo puede valer la pena, sustentado, además, con otras acciones: planes de carrera, promover la movilidad dentro de la organización y fomentar un excelente clima organizacional, entre otros aspectos positivos.