Nuevas tendencias que revolucionan el reclutamiento de ejecutivos

Los métodos usados por los encargados de reclutar ejecutivos ya no son los de antes. Hay cosas que se mantienen, como el valor de un buen CV y una entrevista personal ad hoc, o la carta de presentación. La red de contactos de entrevistado y entrevistador es otra herramienta vigente para potenciar las oportunidades laborales o llegar al mejor candidato. Pero hay cambios y uno, por ejemplo, es que el currículo ahora no llega en papel, sino que por correo electrónico, y lo mismo que la carta de presentación, aunque incluso puede que no lleguen: simplemente se lo encuentra en Linkedin. Mientras, la red de contactos puede ser Facebook o Twitter y hasta es factible hacer la entrevista vía Skype.

La tecnología ha revolucionado el trabajo de los head hunters y encargados de reclutamiento, pero también ha cambiado la mirada a aspectos que antes eran relevantes. La fotografía del CV, por ejemplo, está dejando de ser un requisito e incluso ya no se puede solicitar. Y la utilidad de los test proyectivos, el de Rorschach particularmente, cada vez es más cuestionada en lo que a procesos de selección se refiere. Para los expertos la foto y test se siguen usando, aunque ya son especies en vías de extinción.

"De a poco está quedando atrás todo aquello que es posible hacer accediendo a la web, por ejemplo, los test psicológicos, cuyas respuestas se pueden estudiar por anticipado. Y también lo que tiene que ver con exceso de información: currículum de más de dos páginas y toda la información obvia que antes se ponía en el CV, como, por ejemplo, manejo de computación nivel usuario", recalca Carla Fuenzalida, directora ejecutiva de Lukkap Chile.

Los expertos afirman que los aspectos de fondo y los procesos de selección han evolucionado positivamente en democratización con la incorporación de la mayor cantidad de candidatos (nacionales y extranjeros), objetividad (uso de mediciones específicas), formatos de entrevista (estructura y contenido), comunicación (entrega de respuestas y feedback) y eficiencia (menores plazos de entrega de terna).

Democratización

Cecilia Besa, socia de Testa Nova, explica que la democratización del proceso se ha logrado en buena parte con el uso de las redes sociales y la web, facilitando el acceso a una mayor cantidad de ejecutivos target y ampliando las barreras de búsqueda fuera de Chile. "Las bases de las cuales se parte seleccionado son por lo menos cuatro veces las que teníamos hace unos 15 años", añade.

Así, los procesos de selección se han vuelto menos azarosos, pues se contacta directamente a tres o cuatro personas que calzan con el perfil del cargo, acotando la cantidad de candidatos, que una década atrás podían ser más de 10.

Si bien la entrevista presencial sigue siendo clave e irreemplazable del proceso de selección, la tecnología ha permitido establecer filtros previos que van desde pruebas que miden la capacidad cognitiva hasta entrevistas online. "Comparado con años atrás se analiza de manera más objetiva la motivación y aptitudes para el cargo de un mayor número de candidatos. Sin esos filtros se llegaba a entrevistas que en los primeros minutos mostraban que el candidato no cumplía el perfil. Gracias a esos filtros se logra mayor asertividad en seleccionar a quiénes entrevistar", dice Besa.

Candidatos proactivos

Las formas de relacionarse es lo que más ha cambiado, en especial a nivel de las gerencias. El cara a cara, los contactos familiares, escolares o universitarios, antes eran fundamentales. Hoy mantienen su importancia, pero dejó de ser algo esencial, aseguran los expertos de recursos humanos. "Hay más información disponible sobre las personas. Con la tecnología hay gran cantidad de accesos que permiten llegar a ellas sin pasar por secretarias, a través de gmail, por Linkedin o Facebook", afirma Birgit Nevermann, gerente de Laborum Selección.

Otro fenómeno es que gerentes y ejecutivos hoy están más dispuestos a exponerse y ponen más atención a lo que pasa en el mercado, lo que produce más movilidad laboral. "Antes eran más reservados y reacios al cambio. Ahora son más proactivos, quieren saber cuánto valen, miran el mercado y se muestran", dice Nevermann.

En ese sentido, Linkedin se posicionó como una herramienta clave como punto de contacto. "No estar ahí para alguien que busca trabajo es no estar disponible", acota Fuenzalida. Y como la información es más accesible, la selección pasó a ser más importante.

Los test también han cambiado, al igual que la actitud de los candidatos de cara a sus resultados. En la mayoría de los casos los postulantes deben pasar pruebas de capacidades generales y habilidades específicas al cargo, que pueden rendirse bajo formato de test o de una demostración oral frente a un consultor especializado. "Las empresas se han sumado a las buenas prácticas internacionales que usan solo de manera excepcional los test proyectivos", agrega Besa.

También variaron la forma y fondo de los temas tratados en la entrevista para lograr una visión más objetiva del candidato. Además, existen sistemas de comunicación por web para que los postulantes puedan ingresar a una sesión personal y conocer el estado del proceso o recibir un e-mail de cierre si han sido descartados.

Los expertos estiman que la tecnología seguirá imponiendo nuevas formas de reclutamiento.