Los números detrás de la brecha salarial de género en las grandes empresas

La desigualdad en el acceso a una serie de servicios, como salud, educación y vivienda ha sido el motor de lucha de la serie de manifestaciones que persisten a lo largo del país. Pero la falta de equidad no sólo se aprecia en materia de políticas públicas en Chile: también las brechas salariales de género son muestra de aquello.

Aún cuando la brecha salarial ha disminuido de un 17,3% en el 2016 a un 15,1% en 2019, las 30 compañías que conforman el IPSA -índice bursátil más representativo de la Bolsa de Comercio de Santiago- evidencian en sus reportes de sustentabilidad y memorias anuales la disparidad que persiste en las remuneraciones entre hombres y mujeres.

Según estos mismos informes, en promedio una de cada tres personas que forman parte de las empresas del IPSA son mujeres, alcanzando una participación total de 39,1%. Aquí destacan las firmas del sector del retail, como Cencosud (controladora de Jumbo, Santa Isabel, Paris y Easy, con presencia en cinco países), holding Falabella (propietaria de formatos como multitiendas Falabella, Homecenter y Tottus, que opera en siete mercados de la región) y Ripley Corp (presente en Chile y Perú).

Según los reportes de 2018, entre las empresas que figuran con las mayores brechas salariales por género, indistintamente de los cargos laborales, están la minera no metálica SQM (cuyo principal accionista es Julio Ponce Lerou), Enel Américas (de propiedad de la italiana Enel), AES Gener (ligada a la estadounidense AES Corporation) y Embotelladora Andina (vinculada a las familias Said, Errázuriz y Claro).

En contrapartida, las compañías con menor brecha salarial son Cencosud, Engie, CCU, Concha y Toro, y Grupo Security, cuyas diferencias no alcanzan los dos dígitos, según sus reportes financieros enviados al regulador del mercado de valores.

Pero volviendo a las compañías con mayores diferencias en remuneraciones. En el caso de SQM, las mujeres que se desempeñan en el cargo de "vendedor" ganan 41% menos que sus pares hombres. Una situación similar ocurre con aquellos que ocupan cargos de rango "profesional senior" con un 28% desfavorable a las mujeres.

SQM explicó que "la metodología utilizada no incorpora variables relevantes para ejecutar correctamente el ejercicio que estás realizando, como por ejemplo: tipo de cargo (desempeño de las tareas y dónde las realiza; Santiago, Antofagasta, faena etc.); antigüedad (tiempo que se lleva realizando esa labor en la empresa, o sea experiencia); responsabilidad (gente que tiene a su cargo); entre otras".

La firma acotó que es líder en participación femenina en minería, registrando un 16,4%, más del doble del promedio de la industria nacional.

Una situación similar ocurre en Enel Américas, donde las mujeres de mandos intermedios del "nivel 1 y 2" presentan un salario menor en 39% y 35% que sus pares hombres. Dichos niveles y sus grados están vinculados a los años de experiencia de cada trabajador. Nivel 1: muy poca experiencia. Nivel 2: tres a cinco años. Nivel 3: más de cinco años.

La eléctrica explicó que los datos corresponden a una dotación total de 60 personas y no se consideran antecedentes como antigüedad y experiencia. A ello se suma que debido a que es un número reducido de mujeres, las diferencias tienden a evidenciarse mayormente.

En tanto, en AES Gener las mayores brechas salariales por género se presentan en los cargos de gerentes y subgerentes con 38,16% y 27,29%, respectivamente. Consultada la compañía, respondió que durante este año ha comenzado a reducir dichas brechas y se ha comprometido a ser parte de la Iniciativa de Paridad de Género (IPG) e incrementar el número de mujeres en todos los niveles de la organización.

De igual manera, las mujeres que se desempeñan en cargos ejecutivos en Embotelladora Andina reciben una remuneración menor de 29,2%. Para la firma con la licencia para producir y comercializar los productos de The Coca-Cola Company, los sueldos ante las mismas responsabilidades son parejos, aunque "el promedio de remuneración de mujeres da más bajo que el de los hombres porque, por ahora, todavía hay proporcionalmente menos mujeres en cargos ejecutivos altos aún cuando en el último tiempo se ha trabajado porque las mujeres tengan una carrera profesional dentro de la compañía".

En el retail al igual que en la banca, la participación de las mujeres en la dotación total supera el 50% en algunas compañías. Tal es la integración de las mujeres en este último sector que en el caso de Grupo Security supera el 64%, cuyas mayores brechas salariales de género se producen en puestos de "profesionales junior y "jefe pleno" con 9%. "Hoy en dichos cargos son más mujeres quienes han ingresado recientemente y se encuentran al comienzo de la banda salarial", explicó el holding.

En la misma línea, Cencosud también presenta mínimas diferencias con una brecha salarial en los cargos de  "principales ejecutivos" y "trabajadores" de 4,09% y 4,38%, respectivamente.

En el caso del holding Falabella la brecha entre "gerentes y subgerentes" y "profesionales y técnicos" alcanza 24% y 11%, respectivamente. Frente a las diferencias, Francisca Prieto, Gerente Corporativo de Personas Falabella S.A., explicó que "en los cargos más altos tenemos una mayor proporción de hombres que de mujeres, por eso se produce esa diferencia. Debido a lo anterior estamos trabajando en promover el liderazgo femenino en los cargos ejecutivos y de primera línea".

La ejecutiva añadió que "el sueldo correspondiente a cada puesto de trabajo se define en base a una serie de variables: tamaño de la empresa, responsabilidad del cargo, estudio de mercado, etc. Dichos factores, sumados a la experiencia y competencias de los candidatos, determinan la remuneración final".

Otra compañía que ha hecho ajustes es la sanitaria Essal, a fin de promover a mujeres en cargos de mayor responsabilidad. Ello luego de que a fines de 2018 presentara una brecha salarial de género en puestos de jefatura y a nivel profesional de 29% y 24%, respectivamente. "En los últimos años nuestra empresa ha trabajado en función de reducir estas diferencias, disminuyendo la brecha salarial de un 24% en 2016 a un 12% en la actualidad", sostuvo la sanitaria.

Parque Arauco –vinculada a la familia Said– tienen presencia fuera de Chile, Perú y Colombia. Justamente en este último mercado, la compañía presenta la mayor brecha salarial de género en "gerentes y ejecutivos" que llega a 46%. Mientras que en Chile en el mismo escalafón registra una diferencia de 26%.

Fuentes cercanas a Parque Arauco explicaron que "la diferencia se da por diversos factores, entre ellos la falta de mujeres en los cargos de primera línea. Por lo mismo, el cálculo se desvirtúa al hacerse un promedio en el cual se integra también la remuneración del propio gerente general con los sub gerentes. De hecho, si se hiciera el estudio entre mujeres y hombres en el mismo cargo, la brecha sería solo de 4%".

Al igual que la anterior, Colbún, eléctrica controlada por el Grupo Matte, también está presente en Perú. En este último mercado, la generadora mantiene una brecha salarial entre "profesionales y jefaturas" de 20%. Sin embargo, en Chile sus diferencias salariales están por debajo del promedio de las empresas.

"En Colbún, la brecha salarial de género fue de -6,4 % en 2018 (es decir, las mujeres tuvieron un salario base promedio equivalente al 93,6% del salario de hombres). En la categoría "Subgerentes" y en la de "Profesionales y Jefaturas" la brecha fue de -8,5%; y en la categoría "Administrativos" la brecha fue de 12,2% a favor de las mujeres", respondió Colbún, aludiendo a la situación en Chile.