El difícil camino para encontrar a un sucesor de un gerente general exitoso

Es una de las decisiones más críticas que un directorio de una empresa debe tomar: decidir quién será el gerente general. En el caso de Apple y el reciente anuncio de que Steve Jobs, creador, cerebro y presidente ejecutivo, que dejaba el cargo, era aún más relevante, pues todos los logros e innovaciones de la compañía están ligados a su figura.

Es por eso que la elección de Tim Cook no fue el azar y, según medios norteamericanos, se venía estudiando y preparando desde 2009, cuando se conocieron los problemas de salud de Jobs. En esa fecha, el máximo ejecutivo de Apple debió dejar su cargo temporalmente y someterse a un trasplante de hígado. La acción de la firma cayó sintiendo el efecto. Como resultado, la Security Exchange Comission (SEC) decidió establecer que todas las compañías deberían implementar un plan de sucesión de ejecutivos.

"Las compañías informan qué están haciendo para ello. Por ejemplo, pueden decir que tienen cuatro candidatos al interior de la firma, pero no dar los nombres, porque esa es una información confidencial", dice Luis José Garreaud, socio de la consultora Egon Zehnder.

EL MODELO EN CHILE
La práctica está ampliamente aceptada y aplicada en las compañías de Estados Unidos y es una de las labores cruciales los directorios. Pero ello ocurre debido a "la estructura de propiedad de las empresas en ese mercado, pues generalmente no tienen controladores, a diferencia de Chile", dice Alejandro Ferreiro, director de empresas y ex superintendente de Valores y Seguros, quien agrega que es requisito legal, pero además imprescindible, que el directorio asuma como una de sus funciones principales la selección del gerente general y se asegure de tener un plan de sucesión para ese ejecutivo. En Chile, la responsabilidad la asume, por lo general, el controlador de las empresas, quien suele resolver el relevo con la asesoría de empresas de head hunting.

De los casos de  reemplazo de gerente general exitosos en el mercado local, un ejemplo mencionado es el de Empresas CMPC , firma controlada por el grupo Matte. Arturo Mackenna ocupó cargos ejecutivos en esa compañía durante 30 años y 24 de ellos los hizo como gerente general. En abril dejó su cargo, al cumplir los 65 años, para asumir como director de la firma. El plan de sucesión contempló a cinco candidatos. Luego de evaluaciones, el controlador se inclinó por Hernán Rodríguez, quien hasta ese entonces se desempeñaba como gerente general de Forestal Mininco y estaba en el grupo desde 1987, y llevó su postulación al directorio.

Garreaud señala que este tipo de prácticas está en aumento en el país, pero que aún no es muy generalizada. "Generalmente, se preocupan de este tema cuando el gerente general renuncia o cuando está enfermo", analiza. Crítico, el consultor añade que en los directorios de empresas nacionales no existen los comités de recursos humanos, lo que sí tienen compañías de mercados desarrollados.

Alejandro Ferreiro afirma que  en el mercado local estas decisiones son tomadas por el controlador. "Mi experiencia es que la sucesión del gerente general no es una cuestión de tratamiento preferente dentro del directorio. La sustancia del proceso de selección suele ocurrir fuera de él y lo que llega  es, a veces, una propuesta de un solo nombre", dice.

Quienes más han desarrollado estos procesos de selección de su más alto ejecutivo en el país son las multinacionales y las compañías pertenecientes a los grandes grupos económicos, dice Alejandra Aranda, directora ejecutiva de Humanitas Executive Search. "Tienen absoluta conciencia de la importancia de la línea de sucesión y en otras organizaciones el tema ya se está instalando", puntualiza.

ELIGIENDO AL SUCESOR
En un contexto ideal, la búsqueda de un sucesor para el cargo de gerente general debe iniciarse en el mismo momento en que el ejecutivo asume su cargo. "Tiene que ser un tema permanente en el directorio", señala Garreaud, y agrega que, además, el mismo gerente general debería tener la capacidad de generar y detectar nuevos liderazgos dentro de la firma que con el tiempo tengan la posibilidad de sucederlo. "Esa es una de las responsabilidades de muchos CEO en empresas norteamericanas", afirma.

Y para seleccionar a un nuevo gerente general, primero el controlador y luego el directorio deben tener claro qué tipo de ejecutivo buscan. Garreaud señala que en Egon Zehnder cuando asesoran a empresas realizan una serie de preguntas a las mesas directivas, tales como: ¿Está de acuerdo el directorio en la definición del perfil del gerente general que se necesita?, ¿tiene opciones claras de sucesión de su gerente general al interior de la compañía?, ¿están los candidatos en condiciones de suceder al gerente general?. "En ocasiones queda claro con las respuestas que el directorio no tiene claro cómo reemplazar al ejecutivo más importante de su compañía", señala.

Según Alejandra Aranda, la fórmula para escoger al futuro gerente general de una organización es un mix de entrevistas y juegos de resoluciones de casos, entre otras herramientas. "Eso los hace ponerse en diversas situaciones para medir ciertas habilidades blandas que son críticas para una gerencia general y para mediciones de liderazgo", apunta.