En busca del candidato perfecto

"Se necesita en la imprenta un joven honrado y robusto, con el destino de tirar la prensa , dándosele dé renta 4 pesos al mes; el que tubiere estas cualidades y se hallase con disposición de servir püedé ocurrir' á lá imprenta del comercio llevando un seguro de su comportacion". En 1826, este aviso publicado en el periódico Telégrafo Mercantil de Valparaíso, era el método elegido por esa empresa para buscar un trabajador para su imprenta. Más allá de las diferencias de léxico, el anuncio tenía el mismo objetivo que los sofisticados sistemas de reclutamiento que usan las 120 empresas de head hunters que, según la consultora Pleasant Work Chile, existen hoy en el país: dar con el candidato ideal para un trabajo. Sí, la persona perfecta.

El concepto ganó notoriedad hace unos días, debido a las críticas que generó la selección de algunas autoridades políticas. La controversia cobra sentido si se considera la verdadera industria de reclutamiento que ha surgido en el país durante la última década, la que ha generado una especie de cultura de la selección en distintos ámbitos. Esto al punto de que hoy casi todas las actividades (desde gerentes hasta empleadas domésticas, pasando por voluntarios y arrendatarios) son sometidas a rigurosos procesos de selección. Todo sea por encontrar el mejor prospecto.

EL ARTE DEL CHEQUEO

En 2011, un estudio de Laborum con profesionales chilenos mostró que 17% reconocía haber mentido u omitido información en su currículo, mientras 10% dijo que exageró habilidades calificándolas como "avanzadas" cuando no lo eran. Por eso el chequeo de antecedentes es una de las etapas que más se ha perfeccionado al seleccionar una persona.

El mayor cambio llegó con la Ley Dicom, que prohíbe divulgar datos bancarios o comerciales de postulantes a cargos. Verónica Fuchslocher, consultora de  Pleasant Work Chile, recuerda que antes de la promulgación de la norma en 2012, la terna final de postulantes que entregaban los head hunters para un cargo iba acompañada de informes comerciales. "Se dejaba gente fuera por ese motivo", dice la sicóloga. Hoy la realidad es distinta: eso está estrictamente prohibido, a menos que sea un cargo que trate directamente con manejo de dinero, como contadores, o que esté inserto en el Sistema de la Alta Dirección Pública (ADP).

Pero los chequeos no terminan ahí. La principal misión de los head hunters pasa por verificar antecedentes laborales, labor que cambia según el cargo. Juan Ignacio Silva, senior manager de la consultora Page Personnel, explica que en puestos como vendedor en retail se verifica la empleabilidad, es decir, que la persona dice la verdad sobre los lugares donde trabajó y el tiempo que estuvo en ellos. En cargos gerenciales se examinan los resultados que dice tener el candidato. "Si cuenta que vende US$ 10 millones al año y tiene un nivel de satisfacción de clientes de 90%, llamamos a su anterior gerente de recursos humanos y confirmamos", agrega Silva.

Otro punto a verificar son los cargos académicos. Eduardo Zamora, director de Pleasant Work Chile, indica que de las 120 empresas de reclutamiento que hay en Chile sólo 30 verifican este registro. En cuanto a los antecedentes judiciales, éstos se siguen revisando. "Las consultoras y las empresas no lo reconocen, pero sí se verifica en los candidatos", agrega el consultor, explicando que esto se refleja en ejecutivos que llegan a su oficina contando que integraron varios procesos de selección sin éxito. Al preguntarles si han tenido algún problema legal, aparecen cheques impagos, vínculos con quiebras o atropellos con consecuencias fatales.

Un estudio de Eduardo Barrios, consultor laboral y profesor de la Escuela de Administración de la Universidad Católica, demostró en 2011, sobre una muestra de 86 empresas chilenas, que casi 70% ocupaban los test de Lüscher (el de los colores) y Zulliger (láminas con figuras abstractas) como sus herramientas al elegir postulantes. El problema es que en el resto del mundo van en retirada. "Se dejó de confiar sólo en estos instrumentos. Por ejemplo, en ninguna parte del mundo está demostrado que el de Lüscher funcione", dice. Hoy la tendencia apunta a pruebas en que los postulantes enfrentan situaciones parecidas a las que vivirían en su nuevo cargo o participan de juegos de rol donde "actúan", con extras incluidos.

La red social para profesionales LinkedIn también generó cambios. Si antes la base de datos con celulares de gerentes era lo más valioso para un head hunter, hoy la lógica es otra. "Hoy 'googleas' a un gerente y te aparece en LinkedIn. Mientras más expuesto estés, mejor", dice María Eugenia Bonfanti, subgerente de Laborum Selección. Esto también ha generado cambios en los tiempos de búsquedas que se han acortado. "Hoy el mercado es muy dinámico. Hace cinco años el proceso llegaba a demorar dos meses y hoy tarda cinco días", agrega Isabel Carrasco, manager de la división profesional en Adecco.

UN PROFESOR PARA CADA COLEGIO

Cada mes, seis mil profesores revisan los avisos en Eduglobal, portal especializado en el reclutamiento de docentes  creado en 2012. Lo que fue un emprendimiento novedoso, hoy suma más portales de la misma índole. Además, en 2013 el 71% de las comunas había realizado concursos para elegir a los directores por Alta Dirección Pública, modalidad implementada en 2011. En menos de cinco años, la selección de directores, profesores y parvularias se ha profesionalizado en varios colegios y, con eso, se han puesto nuevas exigencias para el candidato. Todo, claro, de forma paulatina.

Hernán Hochschild, director ejecutivo de Elige Educar, comenta que en 2012 eran pocos los colegios que hacían pruebas sicológicas. Sin embargo, desde ese entonces se han vuelto más relevantes. De hecho, la Mutual de Seguridad ofrece evaluaciones sicológicas para selección desde hace años, pero en 2012 crearon un servicio especialmente para educación. Álvaro Ayala, sicólogo de la Mutual, dice que en las pruebas buscan detectar vocación de servicio y competencias como habilidades sociales, asertividad, capacidad de acompañamiento y capacidad resolutiva.

Pero para saber cuál es el candidato ideal, una prueba habitual es verlo actuar en la realidad: les piden que hagan una clase en un aula con niños. Según Magdalena Martínez, directora de personas de la Corporación de Desarrollo Social de Providencia, esta forma de selección ha sido muy útil para profesores contratados a plazo fijo: "Ahí uno evalúa el manejo del aula,  si logra cautivar la atención, la curiosidad, cómo resuelve conflictos en la sala y la paciencia y  dedicación".

Ante la preocupación de abusos sexuales a menores, también ha aumentado el uso del registro de pedófilos que existe desde 2012 y que suma 353.275 consultas.  Por otro lado, la prueba Inicia, examen voluntario para egresados de pedagogía que mide conocimientos  técnicos y disciplinas, está siendo considerada por algunos colegios como un punto a favor. La razón es que son pocos egresados quienes la rinden (sólo 14% la dio el año pasado) y son varios los que tienen malos resultados que muestran que no saben qué ni cómo enseñar.

Aunque el educador está teniendo más exigencias, no es en todos los colegios. Hochschild  comenta que a nivel nacional no hay un estándar mínimo de selección y eso hace que exista, por un lado, este grupo de colegios que exigen más y, por otro, establecimientos donde el candidato ideal está mediado por recomendación y sin evaluaciones. Mercedes Celedón, directora ejecutiva de Eduglobal, dice que en estos casos, la selección es con entrevistas cara a cara, en donde preguntan temas prácticas como renta, disponibilidad y experiencia laboral. "No ven habilidades blandas, que cada vez son más importantes", dice.

La parvularia Ximena Chandía cuenta que hace tres años le tocó asistir sólo  a entrevistas con un director, pero el año pasado se sometió a la postulación que ella dice fue la más completa y exhaustiva: la realizada por Fundación Integra. Anny Nara, directora nacional de personas de esa organización, que maneja más de 1.000 jardines y salas cuna, cuenta que también cambiaron la forma de selección. En vez de externalizar el proceso, sumaron sicólogas a la agrupación porque la deserción y rotación de los profesores era alta. Muchas veces, cuenta, era el mejor candidato, pero no para ese jardín. "Quisimos rescatar la pertenencia de las regiones. El trabajo en primera infancia tiene mejores resultados si la educadora es parte de la comunidad", dice. Hasta ahora ha dado buenos resultados: de junio a diciembre de 2013 contrataron 600 personas y la rotación disminuyó.

EL CANDIDATO MILITAR

Postulan miles de solteros, pero quedan sólo 15% de ellos. Los procesos de postulación de las Fuerzas Armadas y de Orden y Seguridad  duran 10 meses por la cantidad de exámenes y etapas. El examen sicológico es el primero. Lo que buscan las cinco instituciones es que los candidatos soporten una vida militar muy distinta a la civil. Adaptabilidad al ambiente, tolerancia a la frustración, manejo del estrés, pensamiento analítico y capacidad de trabajar en equipo deben estar presentes en los postulantes. Sin embargo, muchos no superan esta etapa. "El examen sicológico es el mayor filtro. Un gran porcentaje de jóvenes que quiere ser carabinero, queda marginado porque la exigencia es alta y muchos son inmaduros", dice el general Claudio Veloso, director Nacional de Personal de Carabineros.

Gerardo Velásquez postuló tres veces a la Escuela de Suboficiales del Ejército. La primera vez lo rechazaron por tener el colesterol alto, la segunda por astigmatismo. "Trabajé como operario en una planta y me operé de la vista. La tercera vez quedé", cuenta. Los exámenes médicos son otro filtro clave. El candidato no debe tener enfermedades preexistentes, sobre todo cardíacas, y algunos problemas de vista o hasta caries deben solucionarse para entrar. "Tiene que ser sano para la vida militar por la exigencia y es también un resguardo para la escuela", dice la Mayor Cecilia Schmidlin, jefa de selección de admisión de la Escuela Militar.

Si pasan esta fase, llegan los exámenes físicos. El subprefecto Eduardo Ferna, subdirector de la Escuela de la PDI, cuenta que las pruebas físicas se orientan principalmente a que el candidato tenga resistencia física y muscular. En la Escuela Militar, por ejemplo, el postulante ideal que obtendría nota siete en las pruebas físicas es un hombre que haga 11 flexiones de brazos, 45 abdominales, nade 50 metros en 53 minutos y complete 2.400 metros en 10 minutos y fracción.

Pero además de los atributos físicos, buscan que el candidato tenga los conocimientos mínimos de IV medio en inglés, matemática y verbal. Esta es la fase en la que peor les va, según el capitán Carlos Castillo, jefe del departamento de admisión de la Escuela de Suboficiales del Ejército. Eso le pasó a  Jean-Francois Souloudre (18), quien reconoce que la primera vez que postuló a la Escuela Naval no quedó porque le fue mal en matemática. Luego se preparó durante cinco meses. "La segunda vez me preparé más que mis amigos que iban a rendir la PSU", dice. En la Fach, por ejemplo, también miden expresión oral y escrita. "Ellos se van a desempeñar como líderes y requieren transmitir instrucciones", dice el coronel de aviación Hugo Rodríguez, director de la Escuela de Aviación  de la Fach.

En los últimos años, estas instituciones introdujeron un sistema de postulación online que ha aumentado la cantidad de postulantes. "Hoy el que no está en internet, se está alejando del sistema y los postulantes son una generación tecnológica", dice Claudio Yáñez, capitán de navío y director de la Escuela Naval en donde se implementará este sistema.

LA PARADOJA DE LAS NANAS

La contratación de Marisa Miranda fue una de esas que se califica como "relámpago". Llegó a Santiago el 15 de enero desde Osorno, motivada por los buenos sueldos que le dijeron recibían las asesoras del hogar en la capital y terminó esa misma noche durmiendo en la casa de la familia Pérez-Adriazola en Chicureo, con un sueldo tres veces mayor al que tenía en su anterior empleo. "Nunca pensé que me demoraría tan poco, aunque podría haberme regodeado porque me ofrecieron otras casas", explica. Su caso refleja la nueva realidad de las empleadas domésticas en Chile: son tan escasas que ellas eligen a sus patrones. "Hoy tienen poder negociador", dice Sylvia Santos, de la agencia Chile Nanas.

Según Mónica Escandón, coordinadora de la agencia nana.cl, la mayoría de los llamados a su oficina viene de mujeres que trabajan. Esto refleja un país donde según Cepal, entre 2003 y 2012, la participación de las mujeres en el mercado del trabajo subió de 36,6% a 47,5%. "Hoy lo que más me piden es que la nana no vaya a llegar tarde a cuidar a los hijos porque tienen que llegar temprano a sus trabajos", dice Escandón.

Lo complejo es que, según las cifras del INE, hoy en Chile hay 48 mil empleadas de casas particulares menos que hace dos años. Por eso son estas trabajadoras las que buscan el "patrón ideal". Según Santos para una nana puertas adentro éste tendría que partir pagando desde 450 mil pesos libres de imposiciones. Tener un solo hijo mayor, en lo posible mayor de siete años, ya que buscan no trabajar con guaguas por la responsabilidad que representan. Además de vivir en comunas centrales, como Providencia o Ñuñoa. "Chicureo o La Dehesa encarecen los sueldos, ya que se demoran mucho para volver  a sus casas en los días libres", agrega Santos.

MAS QUE LAS GANAS

Samuel Leiva, jefe de campaña de Greenpeace, recuerda que hace dos décadas el voluntariado en Chile era otra cosa. Más hippie o romántico, con carteles de palomas de la paz. "Llegabas a la oficina, te inscribían y eras voluntario. Hoy es distinto. Ser voluntario no es tan fácil", explica Leiva. En Greenpeace, los postulantes están dos a tres meses en observación para ver qué tan comprometidos están y que no vayan a tener actitudes violentistas. "Los encargados del proceso de selección van notando ciertas actitudes, como cuando hacen comentarios poco pacifistas del estilo 'vamos a hundir los barcos balleneros'. Se van delatando solos", dice Sergio Corrales, coordinador de voluntarios.

Los años sin restricciones también los tuvo América Solidaria, sobre todo cuando nadie conocía la organización y había que llamar la atención de los jóvenes profesionales. Germán Díaz, director de cooperación de América Solidaria, recuerda que antes se les hacían un par de preguntas y se los mandaba al país donde se necesitaba apoyo. "Mandábamos a los motivados. Pero con el sistema de selección actual, muchos profesionales que enviamos en esa época tal vez no hubiesen ido", dice. Hace seis años contrataron un sicólogo para elegir voluntarios en un proceso de cinco etapas. A eso se sometieron la doctora Paola Roncagliolo y su marido Felipe Bustamante antes de ir a Haití en 2012. "Te piden tu visión en temas de pobreza y cooperación internacional. Hay  entrevistas grupales e individuales para saber si tienes habilidades blandas, además de un test sicológico", dice Paola.

Esta evaluación es la última etapa que busca descartar alguna patología sicológica porque, además, es posible que aparezca algún tipo de angustia por el contexto difícil que deben enfrentar en otros países. En el Hogar de Cristo, según cuenta Verónica Monroy, directora Social Nacional de la fundación, también hacen evaluación sicológica a los voluntarios que trabajan con niños: "Aunque todos pasan a una entrevista con un sicólogo o asistente social, entre quienes trabajan con niños el proceso es más minucioso y se les hace esta evaluación para descartar cualquier patología irregular que pueda afectar al menor".

EL SUEÑO DEL BECADO

En 2010 después de tres intentos el artista visual Cristóbal Cea ganó la beca Fulbright. Postuló a más de 15 universidades y fue aceptado en un magíster en medios digitales de la Escuela de Diseño de Rhode Island. "La primera vez quedé en lista de espera. La segunda llegué a la entrevista, pero estaba muy nervioso. Para la tercera ya estaba mejor preparado", dice.

Su caso es uno entre los miles de chilenos que han ganado la beca Fulbright desde que empezó a entregarse en Chile (1955). Antonio Campaña, director ejecutivo de la Comisión Fulbright en el país, dice que la beca sigue aspirando a lo mismo: excelencia académica y laboral en los postulantes. Algo parecido a lo que explica María Isabel Munita, secretaria ejecutiva de Becas Chile. Para postular a ambos beneficios se pide haber estado en el 30% de los alumnos con mejores notas de la generación de egreso en el pregrado (en el caso de la segunda beca se suma tener más de 5,0 en la nota de titulación). "Como los postulantes están más capacitados, subimos las exigencias. Seguimos la línea de las universidades, que suben los puntajes mínimos", aporta Campaña.

¿El mayor obstáculo? El idioma. "Los que no son admisibles son por el tema de inglés en general", dice Campaña. Por eso, desde 2013, para acceder a la Fulbright aumentaron de 80 a 90 el puntaje exigido en la prueba TOEFL, que mide el nivel de inglés. Munita agrega que otra de las piedras de tope es  cuando los postulantes no explican bien la relación entre el programa al que postulan y su trayectoria académica y laboral. "Deben tener en cuenta que lo que plantean va a ser evaluado en el contexto de su disciplina y desarrollo", dice. Este beneficio tuvo su mayor cambio en 2011: antes de esa fecha, los postulantes proponían tres programas a los que querían postular dentro de universidades del top 500 mundial sin haber sido aceptados por algunas de estas. A partir de ese año, la postulación se hace ya con una carta de aceptación y en universidades dentro del top 150. Esto produjo un descenso de las becas entregadas entre 2010 y 2011: la cifra cayó de 1.446 a 1.226 y sólo vino a repuntar el año pasado.