Selección para la innovación

Es una verdadera gigante, con más de 75 mil colaboradores en todo el mundo, subsidiaria en 65 países y con ventas anuales de más de 25 billones de dólares. 3M, la inventora del "scotch" y de los post-it de colores es una compañía estadounidense que se caracteriza por sus soluciones innovadoras y creativas  que se comercializan en más de 200 países. Pero no sólo en el ámbito de elaboración de productos es que esta empresa es creativa, sino que la forma de atraer y seleccionar su capital humano también es innovadora.

En Chile tiene oficinas desde 1976 y hoy cuenta con seis unidades de negocios; desde artículos para hogar y oficinas hasta productos que satisfacen necesidades para energía y telecomunicaciones. Trabajan 207 personas en las oficinas centrales y 38 en una planta de fabricación de ropa quirúrgica.

UN PROCESO SELECTIVO
La incorporación de nuevos recursos a la organización se planifica con bastante anticipación, siendo parte de la planificación estratégica anual o Human Capital Planning, explica la gerente de recursos humanos de 3M Chile, Lucía Opazo.  Por otro lado, la empresa cuenta con  un excelente clima laboral -hace ocho años que se ubica entre las mejores empresas para trabajar en Chile- por lo que la rotación voluntaria  es muy baja. Existen sí movimientos internos que posibilitan los ascensos y la movilidad.

Lucía explica que cualquier proceso de selección se inicia con un requerimiento de una unidad de negocio o de staff. Este requerimiento debe acompañarse con un "business  case" que apoya la necesidad de contratación. Esta es la justificación "de negocio" de la contratación,  la que explica claramente por qué se necesita el recurso adicional y  cómo éste impactará el negocio y productividad. El gerente general y el de recursos humanos deben aprobar la necesidad.

"Cumplida esta etapa se realiza la definición del perfil. Este paso es quizás el más importante. Invertir  tiempo en una buena definición sin duda impacta en el resultado final de la selección de la persona a ser contratada", señala Lucía Opazo. Agrega que el perfil lo desarrolla  el área que solicita la contratación y se  revisa con Recursos Humanos.

El proceso de selección se  realiza  a través de  empresas de head hunting. Al respecto, la ejecutiva explica que ya han identificado  compañías en el mercado que se especializan en la búsqueda de profesionales con  distintos perfiles, ya sean  técnicos,  de marketing  o ventas, de manera que se puede encargar a ellas el proceso hasta la etapa final. El período que va de la preselección hasta la presentación de la terna dura entre 3 a 5 semanas.

LA ETAPA FINAL
Una vez que la empresa externa presenta la terna -que a veces es cuaterna o quina- comienzan las entrevistas dentro de 3M. Usualmente cada postulante se reúne con su eventual futuro jefe directo, con recursos humanos y con alguien de otra área. "La idea es asegurarnos que el seleccionado cumpla con el perfil definido, que encaje dentro de nuestra cultura", indica la gerente de recursos humanos.

Las entrevistas cara a cara buscan conocer a la persona directamente, y sondear sus competencias técnicas y habilidades blandas. Interesa conocer  sus valores, inquietudes, visión ética, proyecciones, creatividad, capacidad de liderazgo y de trabajar en equipo, sin indagar opiniones políticas, religiosas o muy personales.

Una vez terminada la ronda de entrevistas se realiza una reunión con  todos los entrevistadores quienes exponen su ranking y las justificaciones que hacen del candidato elegido. No siempre todos coinciden, lo que hace el proceso bastante objetivo e imparcial hasta  llegar a un consenso. Se realiza la oferta laboral y el ingreso.

Como en todas las empresas, en 3M el nuevo trabajador debe pasar por un proceso de inducción en las áreas y los temas más significativos. Entre otros, ética en los negocios.

Una vez que ingresa a 3M, recursos humanos entrevista al empleado cada tres meses hasta que cumple un año en la empresa,  para saber  cómo le está yendo y cuáles son las principales dificultades que ha enfrentado en su nueva posición, para  detectar los posibles problemas de adaptación o de feedback lo antes posible y abordarlos inmediatamente", afirma Lucía Opazo, recalcando que un empleado puede acudir a RR.HH. en cualquier momento.

EXTRACTO DE LA CLASE: AGREGANDO VALOR A TRAVES DE LA SELECCION DE PERSONAS
Decidir cuál es la persona que mejor se ajusta a las necesidades de la empresa no es tarea fácil. Contar con un área especializada  en evaluación y selección de personas reduce la posibilidad de error y permite recomendar a los más idóneos.

Antes de seleccionar los currículos e iniciar las entrevistas y pruebas psicológicas conviene repasar la información clave en el proceso de reclutamiento: formación profesional o técnica requerida; la experiencia laboral que se espera de los candidatos; características relevantes de personalidad para desarrollar el cargo y las competencias personales que harán la diferencia en el desempeño.

Es importante tener claridad sobre en qué organización estamos y para qué cargo se necesita una persona, enfocándose en las actividades y funciones que deberá realizar, experiencia requerida, competencias y exigencias intelectuales y físicas.

La responsabilidad final de la elección es siempre de quien solicita la contratación: la línea. Es ella la encargada de la supervisión y evaluación del desempeño,  de la nueva contratación.

El currículo es importante y debe contener información resumida pero real, sin sobrevalorar experiencias ni sobrevenderse. Hay estudios que reportan sobre un 40% de curriculums con  errores, omisiones importantes e incluso falseamiento de datos, en niveles ejecutivos y profesionales.

La entrevista del postulante con personas de RR.HH. y con la línea debe estar bien planificada. Se debe obtener información relevante, confirmar antecedentes y predecir su desempeño y adaptación a la cultura de la empresa.

Las pruebas psicológicas permiten conocer los rasgos de personalidad característicos de una persona. Entre ellas existen los tests proyectivos, las pruebas de inteligencia, los inventarios de personalidad y las pruebas prácticas.

Los resultados del análisis de las pruebas y la entrevista se condensan en un informe de selección que destaca las fortalezas y posibles limitaciones de un candidato. Usualmente se le sitúa en las categorías: apto, apto con observaciones, apto con reservas y no apto.

El ingreso del nuevo integrante a la compañía termina con la fase de inducción, que es la etapa donde se le proporciona la información que requiere el nuevo empleado para una adaptación más rápida y procurar el éxito en su nueva posición.

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