Chile lidera casos de violencia física y hostigamiento psicológico a trabajadores trans y no binarios en Latinoamérica

A menudo se habla de los beneficios de una mayor inclusión laboral de los jóvenes, mujeres, minorías sexuales y aquellas personas en situación de discapacidad, y en general todas aquellas políticas que deberían propender hacia una mayor diversidad al interior de los equipos de trabajo.

Han habido avances en esas materias. En un hecho inédito, y a propósito de la 51° conmemoración del Día del Orgullo, un grupo de empresas en Chile se unieron a favor del matrimonio igualitario. A esto se suma la implementación de iniciativas pro inclusión como el currículum ciego, que prioriza la experiencia de los postulantes y deja en un segundo plano su edad y género.

Pero aún falta mucho.

El estudio “¿Cuáles son las experiencias de violencia que más se repiten para la comunidad LGBTIQ+ en el ámbito laboral?” elaborado por el holding de Laborum.com, Bumeran, reveló que el 56% de las personas trans y no binarias de Argentina, Perú, Ecuador y Chile ha sufrido acoso u hostigamiento psicológico, como insultos, agresiones verbales, daño a su reputación, aislamiento, humillaciones y descalificaciones, en su lugar de empleo. Una práctica liderada por Ecuador con el 80% de los trabajadores pertenecientes a este grupo afectados.

LGBTQ+ significa lesbiana, gay, bisexual, transgénero y queer (en proceso de averiguarlo).

Y la situación es aún peor. En el informe, en el cual también participaron la organización especialista en género GROW - Género y Trabajo, el Equipo Latinoamericano de Justicia y Género (ELA), la consultora NODOS y la Fundación AVON, se detalla que un 61% de los empleados ha visto denigrada o ignorada su opinión en el ámbito de trabajo. Una práctica que también se ha extendido hacia personas que se identifican como asexuales (85%), pansexuales (79%), bisexuales (70%), gays (66%) y lesbianas (65%).

Pero el hostigamiento laboral va más allá, a tal nivel que el 25% de las personas trans y no binarias afirma haber recibido órdenes y obligaciones fuera del perfil profesional, como servir café a otros empleados o colgar el abrigo del jefe. Esto, mientras un 11% dice que le han solicitado favores sexuales a cambio de beneficios/promociones laborales o como forma de amenaza para no perder el puesto de trabajo.

Para María Jesus García-Huidobro, de Laborum.com, conocer esta realidad es clave para avanzar en el respeto hacia los “distintos grupos y personas que conforman la sociedad”, y hace un llamado a dejar de normalizar estas prácticas abusivas, “o la violencia seguirá perpetuándose”, señala.

“El mundo laboral debe ser un espacio de respeto y de aceptación de los otros, pasamos demasiadas horas de nuestras vidas en nuestro lugar de trabajo, por lo que es indispensable que tanto el Estado, las empresas y las personas trabajemos en erradicar la violencia y discriminación en las organizaciones”, comenta García-Huidobro.

De los países encuestados de la región, Chile figura entre los que registran una mayor cantidad de situaciones de maltrato hacia los trabajadores trans y no binarios al interior de sus trabajos. Muestra de aquello es el 14% de respuestas afirmativas por parte de empleados chilenos respecto de haber sido víctima de golpes, empujones y cachetadas, un índice que posiciona a Chile como la única nación en Latinoamérica que registra violencia física, frente al 0% de Argentina, Ecuador y Perú en esta categoría.

Por otro lado, un 72% de los chilenos dicen haber recibido comentarios inadecuados acerca de su identidad de género o vestimenta, un porcentaje que supera con creces las cifras de Ecuador (40%), Argentina (38%) y Perú (0%).

A esto se suma que el 21% de los empleados trans y no binarios afirma haber sido víctima de ciberacoso, hostigamiento y persecución vía correo electrónico, redes sociales, mensajes de WhatsApp, etc, el registro más alto frente a Ecuador (20%), Argentina (19%) y Perú (0%).

“Si queremos avanzar en una sociedad más equitativa no podemos continuar excluyendo a estos grupos. No basta con tener protocolos contra la violencia, debemos contar con medidas específicas que atiendan a los grupos más vulnerables, lo mismo en su inclusión en el espacio de trabajo que podemos lograr fomentando la contratación y adhesión de estas personas”, comenta Valentina Ready, Product Manager de Laborum Selecta, consultora de contratación particular de Laborum.com.

Y sentencia que la denuncia de quienes estén sufriendo algún tipo de violencia o sean testigos de esto es crucial, ya sea directamente en la empresa o bien a la Inspección del Trabajo. “Ocultar esta realidad no nos permitirá avanzar en materia de derechos ni el retroceso de discursos de odio contra otras personas”, precisó.

El año 2012, durante el primer gobierno de Sebastián Piñera, se promulgó la Ley Antidiscriminación, o conocida coloquialmente como “Ley Zamudio”, que busca “instaurar un mecanismo judicial que permita restablecer eficazmente el imperio del derecho cuando se cometa un acto de discriminación arbitraria”. Y años más tarde, en 2018, el actual mandatario promulgó la Ley de Identidad de Género, que reconoce el derecho de las personas a una identidad diversa. Sin embargo, la transición de las empresas hacia equipos laborales variados es un camino que aún queda por recorrer.

Emilio Maldonado, fundador y presidente de la red Pride Connection, señala que “ni en Chile ni en ningún país, incluso en países desarrollados, las organizaciones van realmente preparadas para la inserción de personas trans” debido a que, pese a las medidas de integración, esta comunidad “es ampliamente marginalizada y discriminada en todos los aspectos de una sociedad”.

Y reconoce que en Chile existen grandes empresas que se ha adaptado a esta situación a través de la integración de protocolos de transición de género para sus trabajadores, además de capacitaciones para áreas de reclutamiento y gestión que permitan eliminar sesgos al interior de los equipos. Sin embargo, explica que en Chile el panorama se hace complejo debido a diferentes factores que van más allá de la cultura organizacional.

Dice, por un lado, que la diversidad de inclusión, ya sea respecto de la comunidad LGTB o de persona en situación de discapacidad, es una corriente relativamente nueva en la gestión de personas. A esto se suma el factor económico, pues no solo basta con insertar trabajadores de estos grupos, sino también contratar personas expertas en inclusión. “Por eso, las medianas y pequeñas empresas no están llegando ahí, por falta de recursos”, indica Maldonado.

Y por otro lado, agrega que las deficiencias del sistema educativo chileno en cuanto a la comprensión de la diversidad, o la “nula educación sexual” en los colegios es un factor clave que se replica en los ambientes laborales. “Eso hace que seamos adultos ignorantes en, por ejemplo, los diversos tipos de identidad de género que hay. Y cuando eso ocurre, tenemos adultos que toman decisiones que son desconocedores del tema y le restan importancia”, señala.

“Nunca vamos a cambiar a las miles de empresas si es que no hay un cambio real de la sociedad y si no hay riqueza de diversidad”, dice. Y destaca que cuando los trabajadores ven un compromiso real con aquellas comunidades, están más comprometidos con las organizaciones, lo que se traduce en una menor rotación y ausentismo laboral. “La empresa también gana”, concluye.